管理職の勤怠管理が義務化された背景とは？管理監督者との違い・労働時間・注意点を解説

管理職（管理監督者）の勤怠管理が義務化された背景

管理職（管理監督者）の勤怠管理の義務化は、以下の3点を推進するためとされています。

未払い賃金リスクの防止

管理監督者は、時間外・休日労働の規制対象外ですが、深夜労働には割増賃金が発生します。
深夜の労働時間を正確に把握・記録しなければ、未払いが生じ、労使トラブルや罰則のリスクを招く恐れがあります。そのため、適切な勤怠管理で実態を正確に記録することが不可欠です。

生産性の向上

管理監督者は裁量権が大きく長時間労働に陥りがちです。労働時間を客観的に把握することは、長時間労働の是正はもちろん、非効率な業務の洗い出しや改善を生む契機となります。これが結果的に生産性の向上へとつながります。

従業員の健康確保

過度な労働は心身に深刻な影響を与え、健康を損なう一因です。労働時間の把握が不十分だと、際限のない長時間労働を招きかねず、メンタルヘルス不調や過労死のリスクを高めます。従業員の生命と健康を守るうえで、勤怠管理による実態把握は不可欠です。

「管理職」と「管理監督者」の違い

「管理職」と「管理監督者」はしばしば同一視されますが、労基法上の扱いは明確に異なります。両者の違いを正しく認識し、適切な労務管理を行うことが、従業員の健康を守る上でも重要です。

管理職の定義

一般に、課長や部長などの職位を持つ者を「管理職」と呼びますが、明確な定義は存在しません。社内で管理職と呼ばれる職位に就いていても、労働基準法上の「管理監督者」に該当するかは別問題です。

また役職名だけでなく、職務内容や権限、待遇が実質的に管理監督者の要件を満たしていなければ、法律上の管理監督者とは認められません。管理監督者に該当しない管理者は、残業代をはじめとする割増賃金の支払い対象となります。

管理監督者の定義

管理監督者とは、経営者と一体的な立場で、労務管理を含む重要な職責と権限を持ち、経営判断にも関与する人物を指します。なお、管理監督者には労働時間・残業の上限や休憩・休日の法的規制は適用されません。詳しくは「管理監督者と判断される4つのポイント」で後述します。

名ばかり管理職（管理監督者）問題の注意点

企業内で「管理職」と称される役職は、その範囲が会社によって異なります。部長クラス以上を指すこともあれば、課長クラスから対象となる場合もあるでしょう。重要なことは、一般的な意味での管理職が、労働基準法上の「管理監督者」と必ずしもイコールではないという点です。

企業のなかには、「管理監督者には残業代の支払い義務がない」という側面のみに注目し、実質的な権限や待遇が伴わないにもかかわらず、形式的に管理監督者として扱うケースが見受けられます。しかし、単に役職名を付与しただけでは、法的な管理監督者とは認められません。

それは「名ばかり管理職」に過ぎず、残業代の未払いは法に触れる行為となります。この点を軽視すると、後に大きな労務リスクを抱えることになるため、注意が必要です。

管理職（管理監督者）の労働時間における上限規制は適用外となる

現行の労働法制では、一般の労働者に対し、法定労働時間は1日8時間・週40時間と定められています。また、これを超える時間外労働についても、原則月45時間・年360時間が上限です。

しかし、経営と一体的な立場にある管理監督者は、これらの労働時間、休憩、休日に関する規定の適用が除外されています。管理監督者には、法定の労働時間や残業時間の上限は設けられておらず、時間外手当の支払い義務も発生しないのが現状です。

管理監督者と判断される4つのポイント

企業内の「管理職」が、労働基準法上の「管理監督者」に該当するとは限りません。役職名ではなく、勤務形態・待遇・職務内容・責任と権限の4つの実態で判断されます。

1. 勤務時間に縛られない働き方か

管理監督者は、経営層と共に重要な判断を下し、状況に応じて時間を選ばず対応する役割を担います。そのため、勤務時間に縛られない働き方ができているかが判断のポイントになります。

出退勤時刻が厳格に管理され、個人の裁量で勤務時間を調整できないなど、時間に縛られた働き方を強いられる場合は管理監督者としての実態を欠くと判断されるでしょう。

2. 地位に見合う十分な賃金・待遇か

管理監督者の職務は責任が重く、大きな権限も持っています。そのため、地位に相応しい十分な賃金・待遇が不可欠です。

例えば、給与を時間単価で算出した金額が、最低賃金や一般従業員、特に部下の水準を下回る場合、その地位に値する処遇とはいえません。このようなケースでは、管理監督者とは認められない可能性があります。

3. 経営判断に関わるほどの重要な職務か

管理監督者と認められるには、労働基準法の労働時間規制の適用除外に見合うだけの、経営判断に直結する重要な職務と権限が不可欠です。

例えば、経営会議をはじめとする企業全体の運営方針の決定に参画し、経営者と一体的といえる立場で意思決定に関与していることが求められます。職務や権限が一部門の管理業務内に留まる場合は、管理監督者には該当しないと判断されるでしょう。

4. 部下の人事考課など責任と権限を持つか

管理監督者と認められるには、部下の人事考課だけでなく、その評価に基づき部下の採用や配置、労働条件の決定といった人事上の重要な責任と権限を有しているかが問われます。

単に役職名があっても、これらの権限が経営層や人事部にあり自身が関与できない場合、該当する可能性は低くなるでしょう。

管理職（管理監督者）の勤怠管理における3つの注意点

管理監督者も安全配慮義務を負い、勤怠管理が求められます。労働者の安全確保のため、労働基準法上の注意点を3つ解説します。

1. 自己裁量できる時間も無制限ではない点に注意

管理監督者は、遅刻早退による給与の控除はないですが、いつでも自由な勤怠が許されるわけではありません。業務の進捗や担当部署の状況により、適切な対応が求められます。自身の勤怠状況が原因で業務や部下指導に支障をきたせば、職責を果たしていないと見なされ、部下の士気や業績にも影響があるでしょう。

2. 労働基準法の一部は適用外になる

管理監督者は労働基準法第41条により、労働時間・休憩・休日の規定が適用されません。そのため、残業時間の上限や割増賃金、法定休日や休日手当の規制対象外となり、36協定も締結対象から外れています。

ただし、健康確保の観点から、月80時間超の残業には産業医面談、月100時間超では過労死リスクへの注意が必要です。

3. 深夜労働と有給休暇の規定はある

管理監督者であっても、労働時間に関する全ての規定が適用除外となるわけではありません。22時から翌朝5時までの深夜労働には割増賃金が支払われ、年5日以上の年次有給休暇の取得も義務付けられています。これらは、管理監督者の健康を維持するための重要な規定です。

管理職（管理監督者）の労働時間の確認方法

一般的な従業員と同様に、管理監督者の労働時間も、健康の確保および法令遵守の観点から正確な把握が求められます。おもな確認方法を紹介します。

勤怠管理システムの活用

勤怠管理システムは、客観的な労働時間の記録により、厚生労働省が示す適正な把握基準に沿った運用を支援します。ICカードやGPS、生体認証などの打刻方法で不正を抑え、データの信頼性を確保します。テレワークの普及にも対応し、タブレットやスマートフォンなどから場所を問わず打刻できるため、管理職を含む従業員の労働時間を正確に管理する上で有効です。

タイムカードでの記録

出退勤時にタイムカードをレコーダーに通して、時刻を自動で記録します。手書きの手間がなく、多忙な管理職には手軽な方法です。一方で、記録は出退勤時刻が中心となり、有給休暇の管理は別途必要です。また、テレワーク主体の職場には不向きな点も考慮しましょう。

Excel（出勤簿）での管理

Excelを用いた出勤簿での管理は、特別なツールを導入せず低コストで始められる点が魅力です。関数を駆使することで、残業や有給休暇の状況も把握できます。しかし、従業員の自己申告に依存するため、記録の客観性担保が難しく、入力ミスや意図的な改ざんのリスクは否めません。また、数式の破損による集計エラーにも注意が必要です。

まとめ

管理職の勤怠管理は、未払い賃金防止や健康確保に不可欠です。「管理職」と「管理監督者」との違いを理解し、職務内容や権限、待遇の実態に基づいた適切な労務管理が求められます。

労務に関わる複雑な要件を遵守し、管理職の労働時間を適切に把握・管理するためには、客観的で正確な記録が可能な勤怠管理システムの活用が極めて有効です。

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