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月60時間を超える法定時間外労働の割増賃金率の引上げ、いよいよ2023年4月から!

勤怠管理システム

働き方改革

ナレッジ

2019年4月から働き方関連法案が順次施行されています。時間法制の見直しの中では、中小事業主の事業について猶予されていた「月60時間を超える法定時間外労働の割増賃金率の引上げ」がいよいよ2023年4月から義務化されます。今回は、働き方改革登場の背景を振り返り、その趣旨に沿った対応をどのように進めていけばよいのか解説します。

公開日:2022年5月23日

なぜ残業代の割増が必要なのか?法改正の背景にある「働き方改革」って?

なぜ働き方改革なのか?

厚生労働省は、日本が直面している、少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少、育児や介護との両立など労働者のニーズが多様化していく状況の中、就業機会の拡大や意欲・能力を存分に発揮できる環境を作ること、生産性を向上することが必要になっていて、働き方改革はこれらの課題を解決するために、働き手を増やし生産性を向上させるための施策を打ち出しました。

これまで労働の機会を逸していた女性や高齢者、介護や疾病等で働くことができなかった方々が多様な働き方ができる制度を作り、労働に参画してもらうとともに、働く人のモチベーションを向上させて生産性を高め、「一億総活躍社会」の実現を目指すことを基本的な考え方としています。

「働き方改革」施策のポイント

「働き方改革」の施策には二つのポイントがあります。一つ目は「働き過ぎ」を防ぎながら「ワーク・ライフ・バランス」と「多様で柔軟な働き方」の実現です。二つ目は、どのような雇用形態を選択しても、待遇に納得して働き続けられるようにすることで、多様で柔軟な働き方を選択できるようにすることです。

今回は一つ目のポイントのうち、「働き過ぎ」の抑止力として期待される「月60時間を超える残業に対する割増賃金率の引上げ」について解説します。

中小企業・小規模事業者にとっての「働き方改革」

「働き方改革」は「一億総活躍社会」の実現を目指すという観点から、当然のことながら大企業だけでなく、我が国の雇用の約7割を担う中小企業・小規模事業者にもその取組みを求められています。中小企業・小規模事業者が持っている「意識の共有がされやすい」など強みを生かして、「働き方改革」を進めることで魅力ある職場づくりを行うことにより、人材の確保を促し、業績の向上に結びつくという好循環が期待できます。

「法律だから仕方ない」とネガティブに考えるのではなく、この機会をチャンスと捉え、「働き方改革」のメリットを享受できるよう趣旨に沿った取組みを進めていきましょう。

法改正の概要と義務化に向けた対応

法改正の概要と義務化に向けた対応

子育て世代の男性を中心に、長時間労働する労働者の割合が高い水準で推移していました。そこで、使用者に対して経済的負担を課すことによって、特に長い時間外労働を強力に抑制することを目的に、「一か月について60時間を超えて時間外労働をさせた場合には、その超えた時間の労働について、法定割増賃金率を5割以上の率に引上げる」こととし、労働基準法が改正され、2010年4月より施行されています。

「中小事業主の事業については、当分の間法定割増賃金率の引上げ適用を猶予する」とされていましたが、2023年4月から義務化されることとなりました。

時間外労働とは?残業とは違うの?

そもそも時間外労働とは何を指すのでしょうか。日常的に使う「残業」とは違うのでしょうか?

労働基準法では、原則として「1日8時間、週40時間」を超えて労働させてはいけないと定められています。この「1日8時間、週40時間」を法定労働時間といい、法律上ではこの法定労働時間を超える労働が時間外労働となり、割増賃金の支払いが必要となります。

一方、それぞれの会社で定める労働時間を所定労働時間といいます。例えば、始業時刻が9時、終業時刻が17時、途中1時間の休憩がある会社では、所定労働時間は「1日7時間」となり、18時まで勤務した場合でも17時から18時までの1時間は、「1日8時間」を超えていないので、法律上は時間外労働とはなりません。この場合、この分についてはそれぞれの会社の就業規則で定めた取り扱いとなります。法定労働時間と所定労働時間を正しく理解しておくことが必要です。

時間外労働には労使協定が必要

時間外労働には労使協定が必要

労働基準法で定める「1日8時間、週40時間」を超えて労働させる場合には、労働基準法第36条に基づく労使協定(36(サブロク)協定)の締結が必要となります。ここでは、36協定を締結する際の主なポイントをいくつか紹介します。

1. 過半数代表者の選任

36協定の締結を行う労働者の代表は、労働者(パートやアルバイト等も含む)の過半数で組織する労働組合がない場合には、労働者の過半数を代表する者が行う必要があります。また、選任にあたっては、「労働者の過半数を代表していること」、「36協定締結をする者を選出することを明らかにした上で、投票、挙手等の方法で選出すること(投票等には管理監督者含めた方がいい、社員親睦会の代表が自動的に選出されること等使用者の意向に基づいて選出された者でないこと)」「管理監督者でないこと」、などの要件があります。

これらが適正に行われていない場合には、36協定を締結し、労働基準監督署に届け出ても無効になり、労働者に法定外の時間外・休日労働を行わせることはできません。

2. 時間外労働の上限規制

「働き方改革」に伴う法改正により、時間外労働の上限は原則として月45時間・年360時間となり、臨時的な事情がなければこれを超えることはできなくなりました。臨時的な事情がある場合は「特別条項」が必要になります。

この場合でも、

  • 時間外労働が年720時間以内
  • 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
  • 時間外労働と休日労働の合計について、2~6カ月平均がすべて1月あたり80時間以内
  • 時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年6回が限度

を満たしている必要があります。

したがって、今回割増率が引上げられる60時間を超える時間外労働をさせる場合には、必然的に「特別条項」が必要となります。

3. 様式の変更

法律に時間外労働の上限が規定されたため、36協定で定める必要がある事項が変わりました。このため、新しい36協定届(様式第9号)を所轄労働基準監督署長に届ける必要があります。また、先に説明した特別条項付きの36協定を結ぶ場合は、更に必要な協議をした上で36協定届(様式第9号の2)も必要となりますので、注意が必要です。

4. 協定の届出と周知

36協定は所轄労働基準監督署長に届けて、はじめて効力が生じます。締結しただけでは効力は生じず、時間外労働をさせることはできないので注意が必要です。また、届け出た36協定は労働者に周知しなければなりません。周知しなかった場合、労働基準法第106条違反となり、30万円以下の罰金を科せられる可能性があります。

割増賃金の具体的な割増率と注意点

まず、賃金計算期間の1か月の起算日に加え、新たに義務化される1か月60時間を超える時間外労働の割増賃金率について就業規則に規定する必要があります。これは、労働基準法第89条第1項第2号に定める「賃金の決定、計算及び支払いの方法」に関するものだからです。

賃金の計算にあたっては、1か月の起算日からの時間外労働時間を累計し、60時間を超えた時点から50%以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。
また、深夜(午後10時~午前5時)の時間帯に60時間を超える時間外労働を行わせた場合は、深夜割増賃金率(25%以上)で計算した割増賃金も合わせて支払う必要があります。
なお、1か月60時間を超える時間外労働の算定には法定休日(労働基準法で定める1週間に1日または4週間に4日の休日でそれぞれの会社で決める)に行った労働は含まれませんが、休日割増賃金率(35%以上)で計算した割増賃金は支払う必要があります。
法定休日以外の休日、例えば土曜日・日曜日が休日の会社で日曜日を法定休日としている場合、所定休日となる土曜日などについては、1か月60時間を超える時間外労働の算定に含まれるので注意が必要です。

割増賃金の具体的な割増率と注意点
※会社が定めた所定休日(法定外休日)は時間外労働の割増率が適用されます。
※休日労働(法定休日)には時間外労働の割増率は適用されません。

割増賃金支払いに代わる措置

労働者に休憩の機会を与えることを目的として、1か月について60時間を超えて時間外労働を行わせた労働者に、法定割増賃金率の引上げ分の割増賃金の支払いに代えて有給の休暇を与えることもできるようになりました(詳細については厚生労働省にリーフレットなどでご確認ください)。この制度を導入する場合、「必要事項を記載した労使協定を結ぶこと」、「就業規則にも代替休暇についてその内容を記載すること」が必要となるので注意しましょう。

60時間を超える時間外労働をさせないために

「働き方改革」が目指す長時間労働を抑制し、魅力ある職場づくりを行うことにより、人材の確保を促し、業績の向上に結びつけることが本来の目的ですが、企業経営にとっても長時間労働による人件費の増加は避けたいものです。長時間労働の抑制に向けた様々な施策を検討・実施する前に、まずは労働者の労働時間を適正に把握することが重要となります。

労働時間の適正な把握

厚生労働省は、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」を策定しています。

その中で、使用者には労働時間を適正に把握する責務があり、使用者が講ずべき措置として、「労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、適正に記録すること」と明記されています。そして、その方法としては使用者が自ら現認することや、タイムカード・ICカード・PCのログ等の客観的な記録を基礎として確認し、適正に記録することを原則とし、やむを得ず自己申告制で労働時間を把握する場合の措置について具体的に明らかにしています。

また、労働基準法第109条に基づき、出勤簿やタイムカード等の労働時間の記録に関する書類は3年間保存しなければならないとされています。

法定割増賃金率の引上げに目が行きがちですが、労働時間の適正な把握から取組みを行いましょう。労働基準監督署の臨検などでは、過重労働が疑われる労働者の勤務表と出退勤データの突合せが行われることがしばしばあり、その結果、賃金未払などで是正勧告を受けるケースも少なくありません。

きめ細かな勤怠管理には勤怠管理のシステム化がオススメ

きめ細かな勤怠管理には勤怠管理のシステム化がオススメ

法律の改正によって割増賃金の計算が複雑化し、その一方で労働時間の適正な把握が求められています。環境の急速な変化に合わせて目まぐるしく変わる遵法上の対応を適切に行い、より一層の業務の効率化を進めるために、きめ細かな勤怠管理を行うには信頼できる勤怠管理システムの導入が有効だと考えられます。

とりわけ、法定・所定による労働時間や休日の管理、従業員の勤務情報の管理はもとより、リアルタイムで労働時間を把握し、時間外労働をコントロールして業務効率化を図ることが可能なクラウド勤怠管理システムの導入を推奨します。

正確な労働時間の把握・管理の強い味方になってくれるのは、クラウド勤怠管理システムの 『Touch On Time(タッチオンタイム)』です。

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まとめ

ご紹介してきたように、中小事業主の事業について猶予されていた「60時間を超える法定時間外労働の割増賃金率の引上げ」の義務化まで1年を切りました。

長いようで短い時間となりますので、この間に法律の理解、社内規定類の整備、必要に応じて労使協定の締結、社内周知、管理者や従業員の意識改革、勤怠管理方法の見直しなど計画的に行っていきましょう。

また、中小事業主では仕事が個人に依存していることや業務が集中すると残業で乗り切るケースが多いので、仕事の効率化や標準化、取引先の理解を促すなど会社全体で対応していくことが大切です。これを機に「働き方改革」を積極的に推進し、従業員がイキイキと働き、生産性の高い真のホワイト企業を目指していきましょう。

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