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導入する前に基本を知っておきたい!みなし労働時間制とは

「みなし労働時間制」は、一度は耳にしたことがあっても説明はなかなか難しい制度のひとつです。この制度はあらゆる職種に当てはめられるものではなく、適用条件や特徴があります。就職前や転職前はもちろん、人事担当者として会社に導入する前には基本的な知識をしっかり身につけて、納得して導入できるようにしておきましょう。

みなし労働時間制の概要を解説

労働基準法において、労働者を雇用する際には1日8時間、週40時間まで働かせていいことが定められていますが、労働者の業務や勤務時間を管理することも使用者の業務です。

しかし、中には使用者が労働者の時間管理をすることが困難な場合、労働時間を自由に配分できるよう労働者に裁量を認めたほうが合理的な場合があります。そのために設けられたのが、みなし労働時間制です。みなし労働時間制とは、前もって定めた時間を働いたとみなす制度で、労働基準法第38条の2に定められています。

この制度の適用条件は2つあります。1つ目は労働時間の算定が難しい職種であること、2つ目は労働者が労働時間の全てもしくは一部を事業場外にて過ごし業務に従事したこと、この2つのみが適用要件です。

みなし労働時間制の適応対象となる職種

労使で合意した時間を協定締結により決定し、1日の労働時間とみなすみなし労働時間制を適用できる職種は、それほど多くありません。実労働時間の把握が難しい、もしくは時間数によって賃金を決めるのがなじまない労働者になりうるのは、営業職や在宅勤務者、コンサルタントや研究者、システムエンジニアなどの専門職に就く人です。職種については次の章で細かく説明いたします。

みなし労働時間制の3種類


企画業務型裁量労働制

みなし労働時間制には3つの部類があり、1つ目は「企画業務型裁量労働制」です。職務が事業運営の企画や立案、調査、分析の場合に、業務の手順や時間配分を使用者の指示なく行えるときは、労使委員会で定められた労働時間数働いたものとみなします。実際の労働時間数は全く関係ありません。

これは2000年4月から施行となった制度で、労働者自身の能力を十分に発揮し、主体的に業務にかかわることをうながす役割をもっています。

具体的には、企業の本社や本店にて事業運営上中枢となる企画や立案を行う労働者が適用の対象者となり、自由度の高い働き方ができるのが特徴。本社以外にも、運営上大きな影響を及ぼす決定を行う事業場も適用の対象です。

この制度における使用者としての注意点は2つあります。

  • 休憩時間や休日、深夜の割増賃金などの規定は原則どおり適用されること
  • 使用者は労働者の労働時間の状況や健康および福祉のための措置を、所轄の労働基準監督署長へ定期的に報告する必要がある

専門業務型裁量労働制

2つ目のタイプが、「専門業務型裁量労働制」です。業務を遂行するための手段や時間配分について、使用者の指示を要しない19の業務に就く労働者に適用できる制度であり、労使協定で定められた労働時間数働いたものとみなします。19の対象業務についてはこちらをご覧ください。

厚生労働省「専門業務型裁量労働制の19の対象業務」

この場合も、実際の労働時間数は関係ありません。業務の性質上、労働者の裁量にゆだねた働き方が求められるとされる業務は、厚生労働省令および厚生労働大臣告示によって定められています。

導入の際は適用対象となる業務を労使において定め、事業場の過半数を占める労働組合もしくは代表者と労使協定を締結し、所轄労働基準監督署長へ届け出を行います。


事業場外労働のみなし労働時間

3つ目は「事業場外みなし労働時間制」です。事業場外みなし労働時間制とは事業場の外で労働することが求められる場合で、労働時間の算定が難しいときに所定労働時間働いたものとみなします。

典型的な例としては営業職が挙げられます。外回りを頻繁にすることで労働時間の正確な把握が困難であるという要件に該当。ただし外へ出かける時間の配分が決められていると条件に当てはまらないこともあります。

また、事業場外みなし労働制はさらに細かく分けることができ、所定時間分働いたとみなすタイプと、業務を遂行するために通常かかる時間分を労働したとみなすタイプがあります。前者の場合、労使協定は不要で就業規則に定めておけば適用可能ですが、後者の場合は労使協定が必要なため、違いに注意が必要です。

「みなし労働時間制」と「みなし残業」の違い

研究者やシステムエンジニアなどの職業において、成果主義の考え方が広まってきていることを踏まえ、労働時間の長さにかかわらず、前もって決められた時間数の残業代を支払うのが、みなし残業です。みなし労働時間制とみなし残業の違いは、みなし残業においては一定時間を超える残業を行った場合、追加で残業代を受け取ることが可能な点にあります。金額も一律ではなく、働いた時間によって受け取る残業代は人それぞれなのです。

みなし労働時間制のメリット・デメリット

みなし労働時間制を取り入れたときの使用者のメリットは、労働時間を細かく把握する作業を省けることです。人事側のメリットとしても人件費の管理や計算がやりやすくなります。賃金支払いの対象となる労働時間をみなし労働時間に統一することで、発生する賃金も固定化することができ、計算作業を削減することができます。

労働者としても、8時間かかるとされる業務を6時間でこなせた場合に8時間分の賃金を受け取れるため、効率的に働けば働くほどメリットがあります。一方で、必要以上に時間を使ってしまっても労働時間は8時間とみなされるため、損をする可能性もあるのがデメリットです。課される業務量の程度が重要といえます。

労働条件を決める重要な制度

みなし労働時間制を導入しているかどうかは、労働者の働く意欲や働き方に大きく影響します。これから働く会社を決めるのであれば、しっかりと労働条件を確認しておくことが大切です。人事担当者として導入を検討する場合は、労働者に負担になりすぎないような仕組みを整えるようにすると、より働きやすい職場環境を提供できるかもしれません。

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