労務リスクとは？回避するための対策と具体的な事例、おすすめの管理ツールを解説

労務リスクとは？

労務リスクとは、従業員との労働関係において生じる法的・経済的なリスクの総称です。従業員が感じる身体的・精神的な苦痛や不満が発端となることが多く、放置すれば損害賠償請求や訴訟へと発展するケースもあります。

コンプライアンスの遵守が基本となりますが、多くの人が関わる組織でリスクを完全にゼロにすることは容易ではありません。そのため、近年は体系的な「労務リスクマネジメント」への取り組みが、企業に求められています。

企業が知るべき労務リスクの種類

労務リスクと一言でいっても、実際はさまざまなケースが考えられます。例えば未払い残業代の問題や長時間労働、ハラスメント問題や法改定への準拠などの問題が起こる可能性があります。

これらの労務リスクは、ちゃんとした形式にのっとらず場当たり的な対応をしてしまうと、コンプライアンス違反などの社内問題だけでなく、労基署への通報などに繋がり、問題が深刻化するケースが非常に増えています。

また、過労死が発生すると「ブラック企業」というレッテルを貼られる可能性が高く、企業への社会的信頼が大きく損なわれることは明らかです。

データと事例から見る労務トラブルを解説

最新の行政データと実際の事例から、労務トラブルの実態を解説します。

労務トラブルの相談件数と企業への影響

厚生労働省の最新データによると、全国の総合労働相談件数は120万1,881件で、5年連続120万件を超えています。なかでも「いじめ・嫌がらせ」は13年連続最多の5万4,987件です。労務トラブルが発生すると、訴訟費用の負担・従業員のモチベーション低下・企業イメージの悪化など多方面に損失が広がるため、未然防止への取り組みが重要です。

※参考：「令和6年度個別労働紛争解決制度の施行状況」を公表します｜厚生労働省

残業代未払いで労基署の是正勧告を受けるケース

令和6年に労働基準監督署が取り扱った賃金不払い事案は2万2,354件、未払い総額は約172億円にのぼります。是正勧告を受けた事例には、パソコンのログと自己申告の労働時間に乖離があったケースや、始業前の着替え時間を労働時間に算入していなかったケースがあります。勧告に従わない企業には、書類送検や企業名公表のリスクが生じます。

※参考：賃金不払が疑われる事業場に対する監督指導結果（令和6年）｜厚生労働省

職場のハラスメントが訴訟に発展するケース

令和6年度の紛争調整委員会のあっせん事例では、職場で同僚から高圧的な叱責や差別的な言動を受けた短時間労働者が、精神的不調によりメンタルクリニックを受診後に退職し、解決金20万円の支払いで合意に至ったケースが報告されています。今回はあっせんで解決しましたが、対応が遅れれば民事訴訟に発展するリスクもあります。

※参考：「令和6年度個別労働紛争解決制度の施行状況」を公表します｜厚生労働省

主な労務リスクの具体的な内容

労務リスクの主な4つについて、定義や企業への影響を解説します。

ハラスメント

職場で起こりうるハラスメントには、パワーハラスメント・セクシャルハラスメント・マタニティハラスメントなどがあります。パワーハラスメントは労働施策総合推進法第30条の2、セクシャルハラスメントは男女雇用機会均等法により、企業に防止措置の実施が義務付けられています。

ハラスメントは、被害者の主観が重視されるため、悪意がない言動でもトラブルに発展する点に注意が必要です。

※参考：職場におけるパワーハラスメント対策が 事業主の義務になりました！｜厚生労働省
※参考：職場でのセクシュアルハラスメント 厚生労働省・都道府県労働局

解雇に関するトラブルと対応

従業員の解雇には、労働契約法に基づき、客観的かつ合理的な理由と社会通念上の相当性が求められます。これを満たさない場合は不当解雇として訴訟に発展し、損害賠償の支払いや企業イメージの低下を招くリスクがあります。整理解雇・懲戒解雇・普通解雇のいずれも、要件を慎重に確認しましょう。

就業規則・保険関連の整備不備

就業規則が未整備または実態と乖離している場合、労務トラブルが発生した際に根拠となるルールがなく、当事者間の主張が対立したまま、解決に多大な時間とコストがかかるリスクがあります。また、社会保険の加入漏れが発覚すると、退職した従業員から、傷病手当金や将来の年金の損失分を理由に損害賠償を請求されるケースもあります。

長時間労働や残業代未払い

労働基準法では、法定労働時間を「1日8時間・週40時間」と定めています。第36条に基づく36協定を締結した場合でも、時間外労働の上限は月45時間・年360時間です。残業代の未払いが発覚した場合、最大3年分までさかのぼって請求されるリスクがあります。

長時間労働が常態化すると従業員の心身への負担が増し、過労死や過労自殺に至るケースもあります。企業イメージの悪化や多額の損害賠償請求につながる深刻なリスクです。

※参考：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説｜厚⽣労働省・都道府県労働局・労働基準監督署

労務リスクを回避するための対策

こうした労務リスクを回避するには、経営層がこの問題を直視し、改善に努める取り組みが必要になってきます。

労務管理の見直し

例えば、マネージャーを対象としたハラスメント対策研修の実施や、勤怠の見える化を実現する勤怠管理システムの導入などは効果的な対策です。

加えて、就業規則を適正に管理することも大切です。就業規則が存在しない場合は早急に作成し、内容が実態に即した適正なものにすることが求められます。また、就業規則はあるものの、事業所内の従業員が就業規則の存在を知らないような状態でも適正な管理ができているとはいえません。そのため、従業員が誰でも就業規則を閲覧できるようにすることが大事です。

労働時間の適切な管理と記録

未払い残業代や長時間労働の問題に関しては、タイムカードを活用した勤怠管理を進めていくことで未然に防ぐことができます。ノー残業デーの施行、残業や休日出勤の申請制など、就業時間内に仕事を完結させる努力を行うことが必要となります。

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関連記事：勤怠管理システムのおすすめ26選｜導入メリットや選び方を解説

まとめ

労務リスクとは、ハラスメント・残業代未払い・不当解雇・就業規則や社会保険の整備不備など、企業と従業員の労働関係をめぐって生じるリスクの総称です。労働相談件数は5年連続で120万件を超えており、どの企業にとっても他人事ではありません。リスクを未然に防ぐためには、就業規則の整備や労働時間の適切な管理など、日頃からの体系的な取り組みが重要です。

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