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36協定とは?基礎知識から違反となる意外なケースまで解説

会社や組織を運営していくうえで、従業員が最大限に働ける環境を整えることは、経営者や管理職の責務といえるでしょう。業務によっては時間外労働や休日労働も必要になる場合もありますが、そこで重要となってくるのが労働基準法です。なかでも、使用者と労働者の間、すなわち労使間で取り決める「36(サブロク)協定」が関わってきます。名前は耳にしたことがあっても、

  • 36協定とは一体どういう内容なのか?
  • 36協定で実際にできることは何か?
  • 36協定の届け出を行わなかった場合どうなるのか?

など、さまざまな疑問もあるでしょう。今回は、36協定の基本的な内容、書類の記入方法、法律に抵触した場合の事例と罰則などについてご紹介します。

36協定とは?概要説明

すでにご存じの方もいらっしゃるでしょうが、36協定とは通称で、「時間外・休日労働に関する協定届」が正式名称です。労働基準法の36条に定められていることが、名称の由来になっています。36協定は時間外労働や休日労働を行わせる際に必要な手続きです。労働基準法では、

「労働時間は、1日8時間、1週40時間を超えない」(第32条)

「原則的に、週1回の休日を設ける」(第35条)

となっています。しかし、労使協定を行って行政官庁に36協定を届出した場合は、協定で決めた範囲内で従業員の労働時間を延長したり、休日労働に就かせたりすることが可能になるのです。36協定を締結するためには、労働組合または労働者における過半数の代表者と協議することが必要となります。

36協定を出したほうが良い理由

「法定労働時間」を超えた時間外労働を課す場合

納期が短い事案が発生したり、先方の都合で急な予定変更を迫られたりすることもあるでしょう。36協定がない状態では、時間外労働を課すことができません。労使間で想定される事態を協議しておき、36協定を出すことで、緊急の業務への対応も可能になります。同様に「法定休日」を課す場合にも36協定が結ばれていなければなりません。


労働時間を延長できる限度と時間

厚生労働省が出した「労働時間の延長の限度等に関する基準」では、労働時間は次のように上限が定められています。

  • 1カ月の場合:45時間(1年単位の変形労働時間制ならば42時間)
  • 1年の場合:360時間(1年単位の変形労働時間制ならば320時間)

上記に対応して、一般的に36協定でも1日、1カ月、1年などと期間を区切っての限度時間が設定され、労働基準監督署の監督官がチェックするポイントになっています。上記のような1ヶ月、1年の労働時間の限度を延長する特別条項が締結された場合、特別条項の利用回数は1年の半分、つまり6回を超えないことが限度です。ただし、時間の上限については労使間の話し合いに委ねられているため、法令の規定は設けられていません。


36協定には有効期限があり、毎年の更新が必要

「限度基準告示(第69号)」には、36協定の有効期間は最長1年と定められています。したがって、36協定は1度だけで終わりではなく、労使間での締結と行政官庁への届出を毎年行わなければなりません。

36協定の正しい記入方法

基本的に記入すべき項目は22項目あり、特別条項を設ける場合はさらに4項目が必要です。詳しくは労轄労働局へ確認する方が安全なので、ここでは重要なポイントに絞ってご紹介します。


36協定を記入する上で重要なポイント

  • 業務の種類:「事務」や「製品管理」など、従業員の業務内容を具体的に記入します。
  • 1日を超える一定の期間(起算日):「1カ月(毎月1日)」「1年(4月1日)」のように、期間内の「何日」から時間外労働時間をカウントするのかを記入します。
  • 協定当事者の職名・氏名:管理監督者は労働者の代表になれません。役職名がない場合も「店員」「役職なし」など、立場を明記しましょう。労働者の代表が署名か記名押印をすることで、届出書と協定書を兼ねることになります。
  • 労働させることができる休日ならびに始業および終業の時刻:法定休日労働が予定されているときは記入します。
  • 時間外労働/休日労働をする必要のある具体的な理由:「臨時の受注」や「納期変更」など、具体的な理由を記入します。

特別条項のポイント

臨時的に発生する特別の事情について、内容・限度時間・割増賃金などについて具体的に記入します。ここは企業ごとに事情が異なるため、第三者が見ても分かるよう記入する必要があります。

36協定違反になるケース&罰則

もし36協定違反になってしまったら、どんな罰則があるのでしょうか。実際の事例から36協定違反になるケースと罰則を確認してみましょう。


ケース1:36協定の締結と届出をせず、時間外労働を強制(運送業者)

【罰則】労働基準法32条違反:企業の代表者に対して、6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金

労働者に割増賃金を支払っていた場合でも届け出を出していない場合は違法となります。長時間労働は既に社会問題にもなっています。労使間で取り決めた労働時間内に収めることは従業員を守ることでもありますが、長い目で見て企業そのものを守ることに直結します。


ケース2:36協定は締結、残業代の未払いもないが特別条項を超えて労働させていた(食料品製造会社)

【罰則】労働基準法36条違反:6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金

こちらは労使間で36協定の締結も行われていて残業代も支払われていましたが、特別条項で延長できると定められている労働時間を超えて労働させていたことが違反となりました。このように一見遵守していたように見えますが、特別条項の部分において漏れがあると罰則を受けることになります。


ケース3:36協定の限度を超えて時間外労働をさせる(大手ディスカウントストア)

【罰則】労働基準法第36条違反:6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金

36協定の範囲を大きく超えて時間外労働を行わせたケースです。 労働者と会社が結んでいた協定では時間外労働を3ヶ月120時間までとしていましたが、複数の店舗で最長415時間の時間外労働を労働者に行わせていました。

36協定違反になると、金銭的なダメージだけでなく会社としてイメージダウンにも繋がります。正しい36協定の利用方法を理解してリスクを回避しましょう。

36協定の正しい理解を!

会社や組織の業務を円滑に行うためには、ときとして時間外労働や休日労働も必要です。内容を十分に把握したうえで、36協定を締結して届出することで、法律に抵触せずに業務の生産性を高めることにもつながります。会社や組織として十分なパフォーマンスを発揮するためにも、36協定は企業のトップや人事担当者がおさえておきたい重要なポイントのひとつです。

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