2025年に始まった育児介護休業法改正の内容と対応策をわかりやすく解説

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1.育児介護休業法とは

育児介護休業法（正式名称「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」）は、育児休業及び介護休業に関する制度並びに子の看護休暇及び介護休業に関する制度を設けることで、子の養育及び家族の介護を容易にするために事業主が講じなければならない措置を定めることで、育児や介護を行う労働者等の雇用の継続及び再就職の促進を図る事を目的としている制度です。

2.2025年の育児介護休業法改正の趣旨

今回の改正は、男女ともに仕事と育児・介護を両立できるようにするため、この年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充、育児休業の取得状況の公表義務の対象拡大や次世代育成支援対策の推進・強化、介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化等の措置を講ずることを趣旨としています。

3.改正内容の概要

（１）子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充

子の年齢に応じて、フルタイムで残業をしない働き方やフルタイムで柔軟な働き方を希望する割合が高くなっていることを背景として、男女ともに希望に応じた仕事・キャリア形成と育児の両立を目指すことを実現させることを趣旨としています。

（２）労働者の仕事と育児の両立に関する個別の意向の聴取・配慮等の新設

労働者の仕事と育児の両立支援のニーズに対応するために、会社内において「柔軟な働き方を実現するための措置」の制度等の周知とその利用意向を確認するとともに、子や家庭の状況に応じた個別の意向の配慮を行うことを趣旨としています。

（３）育児休業の取得状況の公表義務の拡大や次世代育成支援対策の推進・強化

少子化の進行等状況や「男女とも子育てを両立できる職場」の実現を目指す観点から、次世代育成支援対策推進法を延長するとともに、その実効性を高め、男性の育児休業取得等をはじめとした、仕事と育児の両立支援に関する事業主の取り組みをさらに促すことを趣旨としている。

（４）介護離職防止のための仕事と介護の両立支援の強化等

仕事と介護の両立支援制度を十分活用できないまま、介護離職に至ることを防止するため、仕事と介護の両立支援制度の個別周知と意向確認により効果的な周知が図られるとともに、両立支援制度を利用しやすい雇用環境の整備を行うことを趣旨としています。

4.子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充

（１） 柔軟な働き方を実現するための措置等が事業主の義務になる

今回の改正においては、３歳以上、小学校就学前の子を養育する労働者に対する柔軟な働き方を実現させるための措置として、新たに制度が制定されました。
具体的には、以下の措置のうち２つ以上の制度を選択して措置することが義務化されることになります。

• 始業時刻等の変更
• テレワーク等の導入（1月当たり10日）
• 保育施設の設置運営等
• 新たな休暇の付与（年間10日）
• 短時間勤務制度

また、所定外労働の制限（残業免除）については、今までは３歳までの子を養育する場合が対象となっていましたが、今回の改正により小学校就学前の子に対象が拡大されます。

引用元：厚生労働省「育児・介護休業法、次世代育成支援対策推進法改正ポイントのご案内」1頁

（２）子の看護休暇の見直し

今までは、小学校就学前までの子については、取得できる事由として「病気やケガ」「予防接種・健康診断」のみとされていましたが、今回の改正では新たに「感染症に伴う学級閉鎖」と「入園（入学）式、卒園式」が追加されました。
また、子の看護休暇の対象である子は「小学校就学前までの子」でしたが、今回の改正により「小学校３年生修了まで」に拡大されました。

引用元：厚生労働省「育児・介護休業法、次世代育成支援対策推進法改正ポイントのご案内」2頁

（３）労使協定の締結により除外できる労働者の範囲の変更

従来の制度では、「引き続き雇用された期間が６か月未満の労働者」と「週所定労働時間が２日以下の労働者」について、労使協定を締結することで適用除外とすることができたが、今回の改正により「引き続き雇用された期間が６か月未満の労働者」という項目が撤廃されます。

5.労働者の仕事と育児の両立に関する個別の意向の聴取・配慮等の新設

従来の規定では、労働者からの妊娠・出産等の申出を受けた際に育児休業制度の個別周知・意向確認を行うことが義務付けられていましたが、今回の改正によって新たに以下の内容が規定されることになります。

（１）育児休業の取得に関する「個別の意向の聴取と配慮」

子や家庭の状況により両立が困難となる場合があるため、労働者の離職を防ぐ観点から意向を確認しなければならず、意向を確認した後は、事業主はその意向を配慮しなければなりません。

（２）柔軟な働き方を実現するための措置の個別周知・意向確認

３歳になるまでの適切な時期までについて、個別周知と意向確認をするため、面談等の措置を講じなければなりません。

6.育児休業の取得状況の公表義務の拡大（次世代法）

次世代育成支援対策推進法（以下「次世代法」）において、育児休業の取得状況についての公表義務や行動計画の策定が義務付けられており、育児休業の取得支援等についての規定を行っています。

次世代法では、男性の育児休業取得率の公表について、現在の規定では、常時雇用労働者が1000人超の事業について、公表が義務とされていましたが、今回の改正により、常時雇用労働者が300人超の会社に公表義務の範囲が拡大されます。

また、企業等の行動計画の策定については、数値目標として「育児休業の取得状況」「労働時間の状況」の設定を義務付け、会社が自主的に育児休業の取得や労働時間の改善を計画的に進められるような改正が行われています。

7.介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化等

今回の改正により、事業主に対して以下の措置を義務付けることになりました。

• 介護に直面した労働者が申出をした場合に、両立支援制度等に関する個別周知・意向確認
• 介護に直面する前の早い段階（４０歳等）の両立支援制度等に関する情報提供
• 研修や相談窓口の設置等の雇用環境の整備

また、介護期の働き方について、労働者がテレワークを選択できるように事業主に努力義務を課し、労使協定による適用除外の対象者から「勤続６か月未満の労働者」を撤廃することになります。

8.法改正に備えて企業が行うこと

（１） 法改正に伴う社内規定の整備

会社は、就業規則などの社内規定の内容が、法改正の内容に準拠しているかどうかを確認するなど、社内規定を整備する等の対応をする必要があります。

また、常時300名超の従業員を雇用している会社については、育休取得状況の公表が義務化されるため、制度の整備とともに、実際の取得状況の把握も併せて行うことが必要になります。

（２）従業員への周知と啓発

会社が行っている社内規定の改定について、従業員に対して周知を行うとともに、制度の内容の理解を進めるための啓発を併せて行うことが大切です。

また、法改正の内容について、従業員に向けた研修などを行うことで、正しい内容で制度の理解を浸透させることも併せて行うことが重要です。

（３）柔軟な働き方ができるように就業環境の整備

今回の改正に伴い、適用対象となる労働者の範囲が拡大されることになるため、会社においても、フレキシブルに働けるように柔軟な働き方の選択肢の幅を広げることを行うとともに、育児・介護休業を取得する労働者への理解を深めるための環境整備を行うことが重要といえます。

（４） 休業取得後のフォローアップ体制の強化

休業取得後の職場復帰の際の従業員に対するフォローを会社全体でしっかりと行うようにすることで、職場内において孤立するようなことが無いように配慮をすることが、離職防止につなげることにもつながります。

（５） 勤務時間の調整

制度改正により、柔軟な勤務体制への対応が求められており、勤務体系の整備が必要です。ただし、勤務パターンが増えることで管理が複雑化する点には注意が必要です。時差出勤など多様な働き方に対応するためには、従業員一人ひとりに合わせた勤怠管理体制の見直しや、システムの導入・変更も検討するとよいでしょう。

9. 従業員が気を付けること

（１） 休業制度の理解と会社との双方向の情報交換の活用

今回の改正の内容は、対象者の拡大や事業主が配慮しなければならないことが非常に多いため、会社側だけでは配慮の内容が行き届かないといったことも十分に考えられます。

そのため、従業員側からも制度の内容をある程度は理解を進めていくことで、会社側からの指示や措置だけに頼るのではなく、従業員側からの意見を会社に挙げていけるような双方向の情報交換などを積極的に取り組むことが望ましいといえます。

（２） 情報共有の徹底

会社が休業の取得等についての意向確認や配慮を義務付けられているため、会社が行う配慮についての内容や従業員本人の意向などについては、双方で情報共有することで、いざ、休業を取得することになった場面においても、慌てず冷静に対応することが可能となります。

また、休業を取得している従業員が職場復帰をする際にも、情報共有しておくことで、休業前に行っていた業務と復帰後の業務配置に際して、齟齬が生じないようにすることにもつながり、その結果として離職率の低下や職場環境の改善につなげることができるようになります。

（３） 柔軟な働き方の活用

企業が導入するフレキシブルな働き方を活用し、育児や介護と仕事の両立を図るために、テレワークの活用やフレックスタイム制の活用等の働き方についても柔軟に対応できることが望ましいといえます。

10.育児休業の取り組みの実態

厚生労働省の「令和6年度 雇用均等基本調査」によると、令和4年10月1日から令和5年9月30日までに出産した女性の育児休業取得率は86.6％でした。

一方で、男性の取得率は40.5％にとどまり、女性と比較して大きな差があります。ただ、男性の取得率は前年度の30.1％から10ポイント以上上昇しており、年々改善が進んでいます。

女性の取得率も前年の84.1％から上昇していますが、今後は男性の育児休業取得をさらに促進していくことが課題といえるでしょう。

※参考：育児・介護休業制度等に関する事項｜令和6年度 雇用均等基本調査

11.育児介護休業法の違反による罰則

育児・介護休業法に違反した場合、厚生労働大臣から報告の求めや、助言・指導・勧告を受ける可能性があります。また、虚偽の報告を行った場合には、20万円以下の過料が科されることがあります。

原則として、企業は従業員からの育児休業の申請を拒否することはできません。ただし、労使協定など書面による協定がされていれば、就業期間が1年未満の場合や、1年以内に雇用契約が終了することが明らかな場合では申し出を適法に拒否することができる可能性もあります。

まとめ

2025年から始まった育児介護休業法の改正は、今までの育児休業や介護休業と比べると、適用される期間が大幅に延長され、適用内容が拡大されています。

また、会社に対して課される義務規定がたくさん追加されたため、会社としては規定の見直しや現行制度の在り方などについて、従業員の声を今以上に聞く姿勢が求められているとも言えます。

従業員から見た場合であっても、今回の改正は働き方改革の延長線上にある内容ではないかと考えられます。今までは認められなかったようなことで、今では当たり前になったことが、改正によってようやく規定されることになったものも多く、そうした意味では、しっかりと制度を活用することで、育児や介護に対する向き合い方が大きく変わってくるきっかけにもなります。

今回の改正内容は令和7年4月1日（一部を除く）に施行されています。勤務時間をはじめとした制度の見直し、快適な職場環境の形成につなげましょう。

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