有給休暇を会社が勝手に決めるのは違法？ルールと例外を解説

有給休暇を会社が勝手に決めるのは違法

会社が従業員の合意や特別な制度手続きなしに、勝手に有給休暇の取得日を指定・強制することは原則として労働基準法違反となります。「この日は暇だから有休にしておいた」「業務の都合でこの日に休んでもらう」といった対応を一方的に行うことはできません。

まずは、有給休暇に関する基本的な権利と原則をおさえておきましょう。

有給休暇の決定権は従業員にある（時季指定権）

有給休暇の具体的な取得日を決める権利は、原則として従業員側にあります。これを労働基準法における「時季指定権」と呼びます。従業員が「〇月〇日に有給休暇を取得したい」と申請した場合、会社はその希望通りの日に休暇を与えなければなりません。

取得理由を細かく追及したり、特定の理由でないと認めなかったりすることも原則として認められていません。

会社都合で勝手に有休を消化させると労働基準法違反になる

会社の業績不振や悪天候による操業停止、閑散期などを理由に、会社都合で従業員に勝手に有給休暇を消化させる行為は明確な労働基準法違反となります。会社都合で休業させる場合は、有給休暇ではなく「休業手当（平均賃金の6割以上）」を支給しなければなりません。

会社側の都合による休業を有給休暇に振り替える行為は、従業員の有休取得権を侵害し、労働基準法違反として罰則の対象となる可能性があります。

※参考：労働基準法 | e-Gov 法令検索

会社が勝手に有給休暇を決められる例外ルール

有給休暇は、原則として労働者が取得する日を指定します。ただし、一定の条件を満たす場合は、会社側が取得日を指定できる例外もあります。ここでは、計画的付与や年5日の時季指定など、会社による有給休暇の指定が認められるルールを解説します。

年5日間の有休消化義務（会社による時季指定）

2019年4月の労働基準法改正により、年10日以上の有給休暇が付与される従業員に対して、年5日の有給休暇を確実に消化させることが会社に義務付けられました。従業員自らの申請で5日以上の有休消化が見込めない場合、会社は従業員の意見を聴取したうえで、その意見を尊重して具体的な取得時季を指定（時季指定）しなければなりません。

※参考：年5日の年次有給休暇の確実な取得

計画的付与制度（計画年休）

「計画的付与制度（計画年休）」とは、有給休暇のうち5日を超える部分について、労使協定を締結することで会社があらかじめ計画的に取得日を割り振ることができる制度です。たとえば、ゴールデンウィークや年末年始の大型連休の間に有給休暇を組み込んで長期連休にしたり、夏季休暇として全社一斉に取得させたりすることが可能です。

個人での取得が難しい職場環境でも、計画的に消化を促進できる点がメリットといえるでしょう。

従業員が希望した有休を拒否・変更できる「時季変更権」とは？

従業員から有給休暇の申請があった際、会社は原則拒否できませんが、一定の条件を満たす場合に限り「時季変更権」を行使して取得日を変更してもらうことが可能です。時季変更権とは、「請求された時季に有給休暇を与えることが、事業の正常な運営を妨げる場合」に限り、会社が取得日の変更を求められる権利です。

たとえば、同じ部署の多くの従業員が同時に休暇を申請して業務が立ち行かなくなる場合や、大規模なトラブル発生時などが該当します。ただし、単なる「人手不足」や「忙しいから」という理由だけでは、事業の正常な運営を妨げる要件に該当しないケースが多いため、安易な行使はできません。

※参考：労働基準法 | e-Gov 法令検索

会社都合で有休を指定する場合の手順

会社が有給休暇の取得日を指定する場合は、法律に沿って手続きを進める必要があります。労働者の同意なく自由に指定できるわけではありません。ここでは、会社が有給休暇を指定する際の基本的な手順とポイントを解説します。

就業規則の改定と労使協定の締結

会社から有給休暇の時季指定を行ったり、計画的付与制度を導入したりするためには、まず就業規則にその旨を明確に規定しておく必要があります。さらに、計画的付与制度を導入する場合は、従業員の代表（労働組合または過半数代表者）との間で「労使協定」を締結しなければなりません。

従業員の希望ヒアリング

年5日の有休消化義務に伴い会社が時季指定を行う際は、あらかじめ従業員に対して希望する時期のヒアリングを行わなければなりません。会社側が一方的に日程を決定するのではなく、従業員の意向を尊重して決定することが法律で義務付けられています。ヒアリングした内容を考慮したうえで時期を決定し、従業員へ事前に通知する流れです。

有休消化状況の正確な把握・管理

有給休暇を適切に管理するためには、従業員ごとの付与日、付与日数、取得日数、残日数を正確に把握・管理する必要があります。また、法律により「年次有給休暇管理簿」を作成し、原則5年間（当分の間は3年間）保存することが義務付けられています。消化が進んでいない従業員に対しては、個別に声かけや時季指定を行う体制を整えることも必要です。

※参考：年休取得管理簿を作成・保管することを義務化。留意点は？｜Q&A｜確かめよう労働条件｜厚生労働省
※参考：年次有給休暇管理簿について｜山口労働局

「有休管理」がうまくいかない理由

有給休暇の義務化や管理業務の複雑化に伴い、多くの企業の総務・人事担当者が「有休管理がうまくいかない」という悩みを抱えています。ここでは、代表的な原因を2つ紹介します。

紙やExcelによる手作業集計の限界とミス

紙の申請書やExcelによる有休管理は、従業員数が少ないうちは対応しやすいものの、人数が増えるにつれて管理担当者の負担が大きくなりがちです。付与日や取得日数の計算、データの転記などを手作業で行うため、入力ミスや転記漏れが発生するリスクも高まります。

有給休暇は出勤率が8割に達していないと付与されません。しかし、出勤の記入漏れがあったり勤怠管理がうまくできていなかったりすると、この出勤率を正しく把握できず、結果として適切な有休管理が困難になってしまいます。

また、年5日の取得義務についても、従業員一人ひとりの取得状況をリアルタイムで把握するのは容易ではありません。そのため、期末になってから未取得に気づき、慌てて対応する事態につながるおそれがあります。

現場のITリテラシー

有休管理の仕組みを新しく導入しようとしても、現場の従業員や管理職のITリテラシーにばらつきがあるとスムーズに定着しません。操作が複雑なシステムや入力項目が多い運用では、打ち間違いや打刻漏れ、申請の遅れが頻発しがちです。

このように日々の勤怠データが正確に記録されないと、有休の付与条件である「出勤率8割」を満たしているかを把握できなくなり、結果として正確な有休管理を行うことが難しくなってしまいます。

また、不整合なデータの修正や確認作業に総務担当者が追われることにもなるため、誰もが迷わず直感的に使えるシンプルな仕組みづくりが必要です。

有休管理・打刻をシンプルに仕組み化する方法

有休管理や日々の打刻業務を効率化し、法改正にミスなく対応するには、クラウド勤怠管理システムの活用がおすすめです。クラウド勤怠管理システムなら、パソコンやスマートフォン、ICカード、生体認証などさまざまな方法で手軽に打刻が行えます。

リアルタイムでの状況把握や各種申請・シフト管理機能により、集計の手間や転記ミスを解消できる点が大きなメリットです。また、法改正時も自動アップデートされるため、手動対応の手間も発生しません。

関連記事：勤怠管理システムのおすすめ26選｜導入メリットや選び方を解説

まとめ

有給休暇は原則として従業員が取得日を決めますが、年5日の時季指定や計画的付与制度など、会社側が取得日を指定できる例外もあります。重要なのは、こうしたルールを正しく理解したうえで、適切に有休を管理することです。

有休の取得状況を正確に把握し、法令違反や管理上のトラブルを防ぐには、勤怠管理システムの活用も有効です。勤怠管理システムを導入するなら、タッチオンタイムをぜひご検討ください。「タッチオンタイム（Touch On Time）」は、株式会社デジジャパンが提供する、市場シェアNo.1^※の勤怠管理システムで、出勤率に応じて有休を自動付与することができます。専属のサポート担当がついており、追加費用なしで電話サポートが利用できます。

指紋とICカード打刻が可能な独立型端末「タッチオンタイムレコーダー」やお手持ちの端末で利用できる顔認証打刻「Facee（フェイシー）」で、労働条件に影響されることなく打刻が可能です。まずはお気軽にお問い合わせください。

※シェアNo.1表記について：富士キメラ総研「ソフトウェアビジネス新市場 2026年版」勤怠管理ソフトSaaS/PaaS市場 利用ID数 2025年度実績 ベンダーシェア