休憩時間にも給料は支払われる？労働基準法のルールと例外を解説

休憩時間に給料は発生する？

労働基準法上の休憩時間は「労働から完全に解放された時間」にあたるため、原則として給料は発生しません。一方で、「休憩」という名目であっても、電話対応や来客対応など実質的に業務が発生している場合は、その時間は労働から解放されているとはいえず、労働時間とみなされて賃金の支払いが必要になります。

つまり、休憩時間に給料が発生するかどうかは、名目ではなく実態で判断されることを覚えておきましょう。

※参考：労働時間・休憩・休日関係｜厚生労働省

休憩時間とは

休憩時間とは、労働基準法第34条にもとづき、使用者が労働者に対して労働時間の途中で与えなければならない、労働から解放された時間のことを指します。ここでは、休憩時間の基本的な考え方と、法律で定められた最低限の長さを確認します。

※参考：労働基準法素朴な疑問Q&A｜東京労働局

休憩時間の概要

休憩時間は、従業員が業務時間中に仕事から離れることができる時間を保障するもので、労働時間が8時間を超える場合、60分以上の休憩時間を与えなければなりません。また、休憩時間には、労働基準法で定められた以下の3つの原則があります。

1. 労働時間の途中に与える（途中付与の原則）
2. 事業場の労働者に対して原則として一斉に与える（一斉付与の原則）
3. 労働者が自由に利用できるようにする（自由利用の原則）

休憩時間の3原則はいずれも労働基準法第34条に定められており、いずれか一つでも満たしていなければ、法律上の休憩時間とは認められません。

休憩時間の最低ライン

労働基準法では、1日の労働時間が6時間を超え8時間以下の場合は少なくとも45分、8時間を超える場合は少なくとも60分の休憩を与えなければならないと定められています。これはあくまで最低基準であり、これを下回る休憩しか与えていない場合は法違反となります。

分割して付与すること自体は認められていますが、極端に細切れにすると休憩の実効性が失われるため注意が必要です。

※参考：働基準法素朴な疑問Q&A｜東京労働局

休息時間とは

休憩時間と混同されやすい「休息時間」について、違いを見ていきましょう。

休憩時間と休息時間の違い

休息時間は、休憩時間と同じく勤務中にとる休み時間のことです。休憩時間と大きく違うのは、まとまった休み時間ではなく、お手洗いに行く時間や体をほぐすために軽くストレッチする時間など、業務を集中して行うために心身のリラックスをすることが主な目的です。

休息時間には法的な決まりがないため、原則として給料を支払う必要はありません。また、休憩は企業が管理して必ずとらせる必要がありますが、休息は従業員が自主的にとる時間であるという違いがあります。

休憩時間中の給料の扱い

休憩時間は労働から解放されている時間であるため、原則として給料は発生しません。一方で休息時間は法律で定義されていない時間のため、給料の取り扱いは企業の判断に任せられています。

休息時間は仕事中のお手洗い休憩や水分補給などの短い休みを指すことが多く、多くの場合では勤務時間とみなされます。そのため、基本的には給料が発生すると考えてよいでしょう。

休憩時間が不要な条件

労働基準法上、休憩の付与が義務付けられているのは、1日の労働時間が6時間を超える場合です。したがって、1日の労働時間が6時間以内であれば、法律上は休憩をまったく与えなくても違反にはなりません。

ただし、これは最低限のルールであり、業務内容によっては短時間でも休憩を設けたほうが、労働者の集中力維持やミスの防止、生産性の観点から望ましいといえるでしょう。

休憩時間とみなされないケース

シフト表や勤怠記録上は「休憩」として時間を確保していても、実態として労働から解放されていなければ、法律上の休憩時間とは認められません。こうしたケースを見過ごしたまま無給扱いを続けていると、後日まとめて未払い賃金を請求されるリスクが高まります。ここでは、休憩時間とみなされにくい代表的なケースを紹介します。

待機時間や仮眠時間

上司からの指示を待つために待機している時間や、緊急対応に備えて仮眠を取っている時間は、実質的に使用者の指揮命令下に置かれているとみなされ、労働時間として扱われる可能性が高くなります。

休憩室にいても呼び出しに応じる義務がある限り、完全に業務から離れられているとはいえず、休憩時間とは認められないケースが多いです。

電話や来客対応

昼休みの時間であっても、電話番として席を外せなかったり、来客対応のために待機を求められたりする場合は、労働者が自由に時間を利用できているとはいえず、休憩時間の要件を満たしません。このような時間には、名目が「休憩」であっても別途賃金を支払う必要があります。

昼食ミーティングや勉強会

休憩時間中に上司や取引先との会食を兼ねた打ち合わせを行ったり、業務に関連する勉強会への参加を求めたりする場合も、実質的に業務指示があったとみなされれば労働時間に該当します。

「任意参加」と形式的に位置付けているだけでは不十分で、不参加により不利益な扱いを受けるような運用であれば、労働時間として扱うべきと考えられます。

休憩を付与していない場合のリスク

法定の休憩時間を与えていない場合、労働基準法違反として労働基準監督署から是正勧告や指導を受ける対象となります。悪質性が高いと判断されたケースでは、労働基準法第119条にもとづき、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金が科される可能性もあります。

また、休憩を取らせずに実質的に働かせていた実態が発覚すれば、その時間分の未払い賃金を過去にさかのぼって支払うよう求められたり、遅延損害金の支払いが発生したりするリスクも考えられるでしょう。

近年はSNSや口コミサイトを通じて労働環境が可視化されやすく、休憩を適切に付与していないことが明らかになれば、採用活動や企業イメージにも悪影響を及ぼしかねません。

※参考：労働基準法｜e-Gov法令検索

休憩時間と給料で問題になりやすいケース

休憩時間と給料をめぐるトラブルは、休憩の「名目」と「実態」が食い違っていることから生じるケースがほとんどです。特に小規模な店舗や少人数の職場では、人員の都合上、休憩の要件を満たせていないことに気づきにくい傾向があります。

ここでは、実務で特に問題になりやすい代表的なパターンを紹介します。

休憩時間にも仕事が発生している

休憩時間として就業規則や勤怠表に記録していても、実際には電話対応や来客対応、メールやチャットの確認など細かな業務が頻繁に発生している場合、その時間は労働から解放されていません。そのため、労働時間とみなされます。退職後に未払い残業代として請求されるケースも少なくありません。

手待ち時間が休憩時間にされている

次の作業が発生するまで待機している「手待ち時間」を、休憩時間として処理してしまっているケースも多く見られます。手待ち時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間であり、労働時間に該当するという考え方が一般的です。そのため、手待ち時間を休憩として扱っている場合、労働基準法違反にあたる可能性があります。

1人勤務になっている

店舗や事業所に1人しかいない時間があり、電話や来客に対応できる人が他にいないため、休憩を取ろうとしても業務から完全に離れられないケースがあります。1人勤務の状態にもかかわらず休憩時間が設定されている場合、業務から離れて休憩をとることが難しいため、休憩時間として認められない可能性が高いです。

休憩時間を正確に管理する方法

休憩時間をめぐるトラブルを防ぐには、ルールを明確に定めることと、実際の運用状況を正確に把握することの両方が欠かせません。ここでは、実務で取り入れやすい休憩時間の管理方法を紹介します。

休憩時間のルールを従業員へ周知

就業規則や社内マニュアルに、自社における休憩時間の付与方法やルールを明記し、全従業員へ周知することが基本です。認識の齟齬が起こらないように、定期的な説明や、社内掲示などで従業員全体が正しくルールを覚えて運用しましょう。

また、管理職や現場リーダーなどには、説明会や研修などを通して法的ルールなどの正しい知識を身につけてもらう必要があります。

迷うことがあれば労働基準監督署へ相談

自社の休憩時間の運用が法律上問題ないか判断に迷う場合は、自己判断で済ませず、所轄の労働基準監督署に相談するのが確実です。厚生労働省や各地の労働基準監督署では、総合労働相談コーナーなど労働条件に関する相談窓口を設けており、電話や来所によりアドバイスを受けられます。

勤怠管理システムの活用

勤怠管理システムを導入すれば、休憩の開始・終了時刻をデータとして確実に残せます。実際に休憩が取得できているかを部署ごとに可視化できるため、従業員の労働状況の管理がしやすくなります。

休憩時間がとれていない従業員の確認や勤怠調整ができるため、問題が起こる前に対策しやすくなるでしょう。

※関連記事：勤怠管理システムのおすすめ26選｜導入メリットや選び方を解説

まとめ

休憩時間は原則として給料が発生しない一方、名目だけの休憩で実態が伴わなければ労働時間とみなされ、未払い賃金の請求や労働基準監督署への対応といったリスクにつながります。休憩時間と休息時間の違いを正しく理解したうえで、就業規則によるルールの明確化や勤怠管理システムの活用によって、適正な労務管理を行いましょう。

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