【変形労働時間制の基礎知識】仕組みと残業代の計算&削減方法 | 勤怠管理システム『タッチオンタイム』
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【変形労働時間制の基礎知識】仕組みと残業代の計算&削減方法

労働基準法では法定労働時間が定められていますが、繁忙期がある会社では、法定労働時間を超える時間外労働が多くなる時期もあります。繁閑期のある会社は、会社で定める所定労働時間を繁忙期に長めにとり、閑散期には短く設定する「変形労働時間制」を導入するとよいでしょう。繁忙期の時間外労働を減らすことができ、残業代の節減につながります。今回は変形労働時間制の仕組みを解説し、制度の導入方法や残業代の算出方法についてご紹介していきます。

変形労働時間制の仕組み

労働基準法では法定労働時間として、労働時間の限度を1日8時間以内、1週間40時間以内(注)と定めています。通常なら1日8時間以上の労働に関しては残業代を支払う必要がありますが、変形労働時間制を導入すれば1日8時間を超える労働が可能な日を設けられます。制度を取り入れる期間の総枠の中で、1週間あたりの平均労働時間が法定労働時間(40時間、特別措置対象であれば44時間)を超えないようにすることが原則です。例えば、繁忙期に1日9時間の労働時間を設定するのなら閑散期には7時間にするといったように、期間全体の中で総労働時間が法定内になるよう調整します。

(注)特別措置として、労働者(パート・アルバイト含む)が10人未満の商業・映画、演劇業・保健衛生業、接客娯楽業の会社においては、法定労働時間が1週間44時間まで認められています。

変形労働時間制で「時間外労働時間」をカウントするうえでのルール

変形労働時間制を採用している会社では、どのようなときに残業代が発生するのでしょうか。変形労働時間制を導入する際には、事前に所定労働時間を具体的に定めて労働者に周知し、労働基準監督署に届け出る必要があります。経営者は会社の繁閑期を考慮しながら所定労働時間を設定できますが、あらかじめ定めた所定労働時間を超過して労働した場合は、時間外労働の扱いとなり残業代が発生します。期間内であれば自由に残業の相殺ができるわけではありませんので、これまでの勤怠データなどを参考にしながら熟考のうえ、所定労働時間を設定する必要があります。

変形労働時間制での残業代の計算方法

変形労働時間制での時間外労働についても、通常と同じように残業代計算をします。変形労働時間制について就業規則や労使協定で定めた所定労働時間を超えて働いた時間に対し、2割5分以上5割以下の割増賃金を乗じて労働者に支払うことになります。残業代の計算方法については各会社の規約に準じますので、就業規則に記載してある内容に従って残業代を算出してください。繁忙期には勤務日数が増えることもありますが、休日指定の日に勤務した場合は残業代ではなく休日勤務の扱いになり、割増率や計算方法が変わるので注意が必要です。

会社が変形労働時間制を導入するための条件

変形労働時間制を取り入れる期間は、「1年単位」「1ヵ月単位」「1週間単位」といったように区分されています。制度を導入するための条件を、単位期間ごとにみていきましょう。


1週間単位の場合

1週間単位の変形労働時間制というのは、1ヶ月や1年単位の変形労働時間制と比べて短い期間で設定する労働時間制度です。1週間の中で1日ごとに繁閑の差がある場合に適している制度です。

この制度が導入できるのは、以下の2点に該当する会社に限ります。

  • 社員数が30人未満の会社であること
  • 小売業、旅館、料理店、飲食店のいずれかの業種であること

上記の業種においては日ごとで繁閑の差が生じる場合もあるため、1週間の労働時間が法定労働時間の上限を超えなければ、1日最大10時間まで所定労働時間を増やすことができます。

1週間単位の変形労働時間制を取り入れる際は、労使協定を締結して、所定の書類(労働基準法施行規則様式第5号)を労働基準監督署へ提出します。そうすることで忙しい日と手の空く日ごとに労働時間を調整することできて、残業代の削減に繋がります。


1ヵ月単位の場合

1ヶ月単位の変形労働時間制というのは、1ヶ月以内の期間内で1週間の平均労働時間が週40時間以下になっていれば、所定労働時間が法定労働時間である1日8時間、週40時間を超えても時間外労働とならない制度です。月初と月末で繁閑の差がある場合などに適した制度です。

1ヵ月単位の変形労働時間制については、次の3つについて労使協定を締結するか就業規則に規定する必要があります。

  • 対象労働者の範囲
  • 対象期間(1ヵ月以内)と起算日
  • 労働日と日ごとの具体的な労働時間

労働時間については、対象期間の中で1週間あたりの平均労働時間が法定労働時間以内になるように配分します。労使協定で定めた場合はその労使協定の有効期間を明示し、労働基準監督署に届け出なければなりません。

常時働いている人が10人以上いる会社であれば、就業規則を労働基準監督署に届け出ることが必須となっていので、就業規則に規定すると良いでしょう。労働者が9人以下の会社については、就業規則作成義務がないため、就業規則を作成してない場合は、労使協定または就業規則に準ずるものに規定する必要があります。


1年単位の場合

1年単位の変形労働時間制は、残業時間削減の効果が最も高いと言われています。祝日の多い月と少ない月を平均して各月の所定労働時間を長く取ることができるからです。季節等によって月ごとに繁閑に差がある場合に適した制度です。

1年単位の変形労働時間制については、次の5つについて労使協定で定める必要があります。

  • 対象労働者の範囲
  • 対象期間(1ヵ月以上1年以内)と起算日
  • 特定期間(特に忙しい期間)
  • 労働日と日ごとの具体的な労働時間
  • 労使協定の有効期間(1年程度が望ましい)

1年単位の変形労働時間制のメリットとしては、業務の繁閑に合わせて労働時間を調整して残業代を削減することや、忙しい時に労働者に連続して労働してもらうことが可能ということです。

しかし、デメリットとしては、特に業務が忙しい時期である特定期間においても、連続して労働できる日数は6日ということや、年間の労働日数は280日以内にすること、1週間の労働時間は52時間以内にすることなどの限度基準がありますので、上限を超えないように労働時間を定める必要があります。ただし労働日ごとの具体的な労働時間を定めるのが難しいようなら、1ヵ月ごとの総労働日数と総労働時間で定めることもできるなど、柔軟に対応することができます。

変形労働時間制でよりよい会社経営を

変形労働時間制を導入すれば、会社の繁閑期によって労働時間を配分できるため、長時間労働の抑制や残業代の削減が期待できます。労働者は忙しいときにはしっかりと勤務し、仕事量が少ない時期は自分の時間を持てるため、メリハリのある働き方ができるのではないでしょうか。

変形労働時間制の仕組みや導入方法、時間外労働となるケースを理解し、労働者とよく話し合ったうえで、よりよい会社経営のために上手に制度を取り入れていきましょう。