みなし残業制度とは｜固定残業との違いやメリット・デメリット・導入のポイントを解説

みなし残業制度とは

みなし残業制度とは、毎月の給与に一定時間分の残業代を含めて支給する仕組みのことです。「定額残業制」や「みなし残業手当」「固定残業手当」などとも呼ばれ、深夜や休日などの労働に対して定額の手当を支給します。1か月のみなし残業時間が一定時間に達していない場合でも、定額の手当を全額支給しなければなりません。

みなし残業制度と固定残業・みなし労働時間制の違い

固定残業は、実際の残業時間に関わらず、一定時間分の残業代を給与に含めて支払う仕組みです。みなし残業制度と同様に、一定時間分の残業代をあらかじめ給与に含めて支給する制度であり、一般的に、みなし残業制度とほぼ同義として扱われます。

一方、みなし労働時間制は、実際の労働時間ではなく、あらかじめ定めた時間働いたものとみなす制度です。事業場外労働や専門業務型裁量労働制などに適用され、残業代の考え方自体が異なる点が特徴です。

みなし残業制度を導入するメリット

みなし残業制度は、給与計算や企業の生産性向上などに影響します。ここでは、導入するメリットを解説します。

従業員の給与を把握しやすくなる

みなし残業制度によって賃金がある程度一定になるため、従業員の給与を把握しやすくなります。人件費は企業の支出の大きな割合を占めるため、支出の変動が少なくなり、予測が立てやすくなる点がメリットです。企業の支出の見通しが立つことで、資金繰りや事業予想などの計画を立てやすくなります。

業務効率や生産性の向上が期待できる

残業代が固定化されると、長時間労働を避けようとする意識が従業員に生まれやすくなります。給与に残業代が含まれていることで、定時内で業務を終わらせるタイムマネジメントの意識が向上するためです。残業に対する意識の変化が業務効率の改善につながり、企業全体の生産性向上に寄与します。

残業代を計算する手間が省ける

みなし残業制度は、事前に設定した残業代が支給されるため、計算を大幅に削減できます。計算ミスや従業員1人ひとりの給与計算にかかる時間が減り、業務負担の軽減につながります。

企業の規模が拡大するほど手間がかかるため、みなし残業制度を導入するメリットは大きいといえます。ただし、労働時間の把握が不要となるわけではなく、あらかじめ設定した労働時間を超過した分は、残業代として別途支給が必要です。

みなし残業制度を導入するデメリット

みなし残業制度は、人件費や残業代などの費用がかさむ可能性があります。ここでは、導入するデメリットを解説します。

固定残業代で人件費がかさむ可能性がある

みなし時間分の残業代がかかることで、人件費がかさむ可能性があります。たとえば、残業が少ない場合でも、一定の額を支給しなければなりません。また、残業が一切発生しない月でも、固定残業分の支給が必要です。残業が少ない職場の場合、支給額が高くなるリスクを考慮することが重要です。

サービス残業が発生するリスクがある

固定残業代以外を支払う必要がないと誤認されることで、サービス残業の時間が増えるリスクもあります。みなし残業時間を超過した分は、残業代として支給することが義務です。従業員間で正しい認識が広がらない場合、サービス残業が横行する可能性があるため、注意が必要です。

求人募集の際に誤解を与える可能性がある

求人にみなし残業制度について記載すると、残業時間が多い業務であると誤認される可能性もあります。ワークライフバランスを重視する人に対して、残業に対する悪いイメージを与えるリスクもあります。実際の働き方を伝えるためには、求人票にはみなし残業時間だけを記載するのではなく、実際の平均残業時間などを合わせて明記することが大切です。

みなし残業における残業代の計算方法

みなし残業代は、基礎賃金と割増賃金をもとに正確に計算する必要があります。ここでは、残業代の計算方法を解説します。

1時間分の基礎賃金を算出する

まずは、1時間分の基礎賃金を計算します。以下は、算出の例です。

• 基本給： 30万円
• 月平均所定労働時間： 160時間
• みなし残業時間： 20時間分
• 時給単価（基礎賃金）の算出 30万円 ÷ 160時間 ＝ 1,875円
• 手当額の算出 1,875円 × 1.25（通常残業の割増率） × 20時間 ＝ 4万6,875円

給与明細には、「固定残業手当：4万6,875円」と記載します。

割増賃金（時間外・休日・深夜労働）を確認する

割増賃金は、通常の残業代とは別に計算します。以下は、割増賃金率です。

• 時間外労働（法定労働時間の超過分）：25%割増
• 法定休日労働：35%割増
• 深夜労働（22時～5時）：25%割増
• 時間外労働＋深夜労働：50%割増

上記のとおり、実際の勤務実態の「時間外・休日・深夜労働をした時間」から、割増賃金を算出します。

※参考：しっかりマスター 割増賃金編　／　労働基準法第37条

みなし残業制度が違法とみなされるケース

みなし残業制度は、基本給や実労働時間によっては違法とされます。ここでは、違法とみなされるケースを解説します。

みなし残業を除く基本給が最低賃金を下回っている

みなし残業時間を時間給に換算し、最低賃金を下回ると違法です。パートやアルバイトなどの時給労働の従業員だけでなく、正社員も同じく最低賃金未満の賃金は違法とみなされます。地域別最低賃金を下回る場合は、最低賃金法第40条のもと50万円以下の罰金が科されます。また、産業別最低賃金額を下回ると、労働基準法第120条にもとづき、30万円以下の罰金を支払わなければなりません。

※参考：最低賃金法第4条 ／　最低賃金法第40条　／　労働基準法第120条

求人・雇用契約書・就業規則・給与明細などに明記していない

求人票をはじめ、雇用契約書・就業規則・給与明細などには、労働基準法第89条にもとづき、みなし残業制度について明確に記載することが求められます。「月給30万円（みなし残業20時間を含む）」のように、明確に記載しましょう。記載がない場合は、みなし残業代が割増賃金として認められなくなるため、事前に確認が必要です。

※参考：労働基準法第89条

みなし残業と実労働時間が乖離している

みなし残業と実労働時間が乖離している場合、賃金の未払いであるため違法です。原則として、残業時間は月45時間・年360時間が上限とされています。実労働時間が上限を上回ると、公序良俗違反として無効と判断される場合があります。未払い賃金として従業員から請求される可能性があるため、注意が必要です。

※参考：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説

みなし残業制度を導入する際のポイント

みなし残業制度は、賃金や時間などを管理したうえで導入します。ここでは、制度を導入する際のポイントを解説します。

不利益変更は従業員の同意が必要となる

みなし残業制度の導入によって不利益を被る場合は、従業員の同意を得なければなりません。労働時間数や固定残業代の金額、超過分の支給方法など、一方的な就業規則の変更は禁止されています。企業と従業員の間で合意があった場合でも、労働基準法や就業規則に反する条件は違法です。

従業員の労働時間管理を徹底する

従業員の勤務実態を把握し、正確な時間を管理することも重要です。定期的にモニタリングを行い、適切に運用されているか、労働時間との乖離がないかを確認する必要があります。未払い賃金といったトラブルを防ぐために、タイムカードやICカードなどで労働時間を記録し、適切な勤怠管理をしましょう。

勤怠管理システムを導入する

残業時間を正確に記録するには、勤怠管理システムの導入がおすすめです。従来のアナログの管理と異なり、労働時間の超過や割増賃金などを適切に管理できます。最新のシステムを活用すると、法改正や就業規則の変更などにも対応でき、最新の基準にもとづいて従業員の勤務時間を管理できます。

関連記事：勤怠管理システムのおすすめ26選｜導入メリットや選び方を解説

タッチオンタイムでみなし残業の管理を効率化

タッチオンタイムは、各従業員の就業ルールに合わせてリアルタイムに自動集計でき、労働時間の管理を効率化できます。打刻情報はインターネットを経由してタッチオンタイムに集約され、手軽に勤怠の把握が可能です。シフト制や変形労働時間制、フレックス体制・テレワークにも対応しており、集計のCSVやExcelファイル出力もできます。

まとめ

みなし残業制度は、固定の残業時間を設定して、一定時間分の金額を支給する仕組みです。基礎賃金と割増賃金の計算、労働時間の記録を正確に行うことが重要です。従業員が多いほど管理の手間が増えるため、勤怠管理システムの導入による効率化をおすすめします。

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