残業40時間は違法？残業代の計算や改善策を徹底解説

月の残業40時間は平均よりも多い？

「毎月40時間の残業」と聞くと、世間一般と比べて多いのか少ないのか気になる人も多いのではないでしょうか。まずは日本の平均的な労働環境の実態と比較してみましょう。

日本の平均残業時間は月約10時間

厚生労働省の「毎月勤労統計調査」によると、日本における一般労働者の平均残業時間（所定外労働時間）は月約10時間前後とされています。業種や職種、繁忙期によってバラつきはあるものの、月40時間という数字は全国平均の約4倍に達しており、客観的に見ても「残業が多い環境」といえます。

※参考：毎月勤労統計調査 令和６年分結果確報

残業40時間は1日あたりに換算すると約2時間

月40時間の残業を、一般的な営業日数（月20日勤務）で割ると、1日あたり約2時間の残業をしている計算になります。定時が18時の会社であれば、毎日20時まで残業している状態です。毎日欠かさず2時間の残業を続けることは、肉体的・精神的な負担がじわじわと蓄積していく目安となります。

月の残業40時間は違法？

残業時間の上限には明確なルールがあり、条件によっては違法になるケースもあります。本記事では、月40時間の残業が違法にあたるのか、注意すべきポイントもあわせて紹介します。

違法性の有無は、法定時間外労働が関係する

労働基準法第32条では、労働時間の上限を「1日8時間、1週間40時間」と定めています。これを「法定労働時間」と呼び、この上限を超えて働かせる残業のことを「法定時間外労働」といいます。原則として、この法定労働時間を超えて従業員を働かせることは違法となります。しかし、後述する手続きを踏んでいる場合は、ただちに違法とはなりません。

残業を指示するには「36協定」の締結が必須

会社が従業員に法定時間外労働（残業）を命じるためには、労働基準法第36条に基づく「時間外・休日労働に関する協定届（通称：36協定）」を労使間で締結し、労働基準監督署に届け出ている必要があります。

もし、会社が36協定を締結・届け出していない状態で1分でも法定時間外労働をさせた場合は、労働基準法第32条違反（違法）となります。

36協定があっても「月45時間」の上限規制がある

36協定を届け出ていればいくらでも残業させてよいわけではありません。労働基準法第36条第4項により、時間外労働の上限は「原則として月45時間・年360時間」と法律で厳格に定められています。

したがって、月40時間の残業は「月45時間」という法律の上限枠内に収まっているため、36協定が正しく締結されていれば原則として「違法ではない（合法）」ということになります。ただし、特別条項付き36協定を結んでいる場合であっても、年720時間以内、複数月平均80時間以内（休日労働含む）、月100時間未満（休日労働含む）などの制限を遵守しなければなりません。

上限を超えた場合に会社が受けるペナルティ

万が一、36協定の上限や法律の絶対的な上限（月45時間、特別条項時は月100時間など）を超えて違法な残業を行わせた場合、企業にはペナルティが科されます。労働基準法第119条に基づき、「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」という刑事罰が会社（および労務管理の責任者）に科されるリスクがあります。

※参考：労働基準法 | e-Gov 法令検索

月に40時間残業した場合の残業代の計算方法

正しい計算方法を知らないと、本来もらえるはずの金額に気づけない可能性もあります。ここでは、月40時間の残業を例に、残業代の具体的な計算方法を解説します。

残業代の計算式・割増率の定義

法定時間外労働に対する残業代は、以下の数式で計算します。

1時間あたりの基礎賃金は、月給（基本給や一部の手当）を1か月の平均所定労働時間で割って算出します。また、労働基準法第37条第1項により、法定時間外労働の割増率は「25%以上（1.25倍）」と定められています。
なお、月60時間を超える時間外労働については割増率が50%以上となりますが、40時間の場合は25%割増が適用されます。

※参考：労働基準法 | e-Gov 法令検索 / 割増賃金の計算方法

40時間分の残業代の計算例

具体例として、以下の条件で40時間分の残業代を試算してみます。

このケースでは、毎月「75,000円」が残業代として支給されている必要があり、これより明らかに少ない場合は、未払い残業代が発生している可能性があります。

残業40時間が続くリスク

「月40時間くらいの残業なら普通」と感じてはいけません。短期的には問題がなくても、長期化すると見過ごせない影響につながることも少なくありません。ここでは、残業40時間が続くことで生じるリスクを解説します。

従業員のメンタル不調や過労死ラインへの警戒

医学的・労災認定の観点において、健康障害のリスクが高まる「過労死ライン」は「発症前2か月〜6か月間に月平均80時間を超える残業」とされています。

月40時間はその半分ですが、個人の体力や業務のストレス度合いによっては、睡眠不足が蓄積し、うつ病などのメンタル不調や体調不良を引き起こす手前の状態といえます。決して過信してよい時間ではありません。

タイムカードの不正打刻や未払い残業代の発生リスク

残業が常態化している職場では、36協定の上限（45時間）に引っかかることを恐れた従業員が、自主的にタイムレコーダーを定時で打刻した後に働くサービス残業や、管理職による打刻の改ざんが発生しやすくなります。

これらは労働基準法違反であり、将来的に多額の未払い残業代請求や企業名公表などの深刻な労務トラブルへ発展するリスクをはらんでいます。

残業を減らすための対策

業務量や職場環境が原因の場合でも、働き方や進め方を見直すことで改善できる余地はあります。最後に、残業を減らすための対策を紹介します。

残業の発生原因を明確にする

残業時間を効果的に削減するための第一歩は、なぜ時間内に業務が終わらないのかという根本的な原因を客観的に特定することです。原因が曖昧なまま早く帰るよう号令をかけても、根本的な解決には至りません。

おもな原因としては、特定の担当者にだけ業務が集中する属人化や事業規模に対してマンパワーが不足しているなどがあげられます。

これらを解消するためには、従業員1人ひとりの業務の棚卸しを行い、どの作業にどれだけの時間がかかっているかを可視化することが重要です。課題を明確にした上で、業務のマニュアル化やプロセスの省略、デジタルツールの導入を進めることで、不要な残業を減らす土台が整います。

残業の許可制・承認フローを導入する

明確な理由のないダラダラ残業を抑止するために有効な対策が、残業の完全許可制と事前申請フローの導入です。これは、従業員が自分の判断で残るのではなく、どの業務を何時間行うのかを事前に上司へ申請し、承認を得て残業を認める仕組みです。

事前に申請するというハードルができることで、従業員自身が定時内に終わらせる工夫を自発的に考えるようになります。また、上司も誰がどんな案件で苦戦しているのかを日々キャッチアップできるため、その業務は明日でいいといった適切な業務マネジメントや指示が可能になります。

現場の「正しい打刻」と「リアルタイムな可視化」

従業員の労働時間をリアルタイムかつ正確に把握することは、残業を削減する上で重要です。こうした労働時間の正確な可視化や残業抑制の仕組みづくりのためには、現代のビジネスに適したデジタルツールの活用が欠かせません。

クラウド勤怠管理システムでは、打刻データが即時に集計・反映されるため、管理者はダッシュボード上で従業員の労働時間をリアルタイムに確認できます。残業時間の上限を超過しそうな従業員をその場で把握し、早期に対処することが可能です。

一方、スプレッドシートの場合は担当者が都度データを入力・集計しなければならないため、労働時間の「今」を即座に把握することが難しく、残業の兆候に気づくのが遅れやすい点が課題です。

多くのクラウド勤怠管理システムでは、給与計算ソフトや人事システムとの連携機能が用意されており、データの一元管理や自動反映が可能です。一方でスプレッドシートの場合、別システムへの転記作業が発生するため、手間やミスが発生しやすい点が課題です。クラウド勤怠管理システムには、このようなメリットがあります。

関連記事：勤怠管理システムのおすすめ26選｜導入メリットや選び方を解説

まとめ

月40時間の残業は、36協定が正しく締結されていれば原則として法律違反（違法）にはなりません。しかし、日本の平均値（約10時間）と比較すれば大幅に高く、従業員の心身の負担や未払い残業代といった労務リスクを常にはらんでいるラインです。

現状の働き方に不安を感じたり、社内の残業過多を改善したいと考えたりしている場合は、残業の申請フローの見直しや、労働時間をリアルタイムで可視化できる仕組みの導入が有効な解決策となります。

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