残業45時間を超えるとどうなる？違法ラインと企業がすべき対策

残業の上限は「原則、月45時間」知っておくべき36協定のルール

時間外労働の上限規制は「月45時間・年360時間」

2019年4月の労働基準法改正（中小企業は2020年4月）により、時間外労働の上限が罰則付きで法律に規定されました。時間外労働（休日労働を含まず）の上限は、原則として月45時間・年360時間です（労働基準法第36条第3項）。

これを超えて残業させる場合、使用者は労働基準法第36条に基づく労使協定、いわゆる「36協定」の締結と、労働基準監督署への届出が必要になります。なお、法違反の有無は「所定外労働時間」ではなく「法定外労働時間」の超過で判断されます。

自社の所定労働時間が短くても、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を基準に計算される点に注意が必要です。

1か月の残業が「45時間ちょうど」はセーフなのか？

月45時間ちょうどは原則として違反にはなりません。ただし、年間360時間以内に収まっている必要があります。毎月45時間の残業を続けると、年間で540時間となり、年360時間の上限を大きく超えてしまいます。

また、時間外労働と休日労働の合計が月100時間以上になると、特別条項の有無にかかわらず法律違反となります（労働基準法第36条第6項）。たとえば、時間外労働が44時間であっても休日労働と合算して100時間を超えれば違反です。

そのため、月末ギリギリで「45時間以内に収まった」と安心するだけでは不十分である点に注意しましょう。

※参考：毎月勤労統計調査　令和6年分結果確報 / 労働基準法 | e-Gov 法令検索

固定残業代（みなし残業）制であっても45時間の規制は適用

固定残業代制度を採用している企業でも、上限規制の適用は免除されません。固定残業代はあくまでも残業代の支払い方法の取り決めであり、時間外労働の上限そのものとは別の話です。
仮に固定残業代として月60時間分を設定していたとしても、原則として月45時間・年360時間の上限を超える残業は認められません。

特別条項を締結していない場合は特に注意が必要です。制度の仕組みを正確に理解した上で、適切な36協定の締結と運用を行わなければなりません。

月45時間を超えることができる「特別条項」と注意事項

原則の月45時間を超えて残業が可能となる「特別条項」は便利な制度ですが、無制限に認められるわけではなく厳格なルールや罰則が存在します。ここからは、特別条項の仕組みと運用の注意事項を解説します。

特別条項付き36協定とは？

特別条項付き36協定とは、臨時的な特別の事情がある場合に限り、月45時間・年360時間の原則を超えて時間外労働を行わせることができる労使協定です（労働基準法第36条第5項）。「臨時的な特別の事情」とは、たとえば、突発的なシステム障害への対応、納期の迫った大型プロジェクト、季節的な繁忙期などが該当します。

ただし、特別条項を結べば何時間でも残業させられるわけではありません。年間の時間外労働は720時間以内に収める必要があり、さらに複数の上限条件を同時に満たさなければなりません。

※参考：36協定で定める時間外労働及び休日労働 について留意すべき事項に関する指針 （労働基準法第三十六条第一項の協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項等に関する指針）

「年6回まで」の制限がある

特別条項を適用できるのは、年6か月までに限られています（労働基準法第36条第5項）。常態的に月45時間超の残業が発生している状態は、そもそも特別条項の趣旨に反するからです。「特別の事情」である以上、あくまでも例外的・一時的な対応として位置づける必要があります。

また、年間を通じて特別条項を乱用することは、法的リスクにとどまらず、従業員の健康被害や離職率の上昇にもつながります。特別条項を適用する際は、事由の妥当性を慎重に確認してください。

「月100時間未満」「複数月平均80時間以内」の絶対上限

特別条項を締結している場合でも、以下の絶対上限は必ず守らなければなりません（労働基準法第36条第6項）。
・時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
・2か月・3か月・4か月・5か月・6か月のいずれの平均も、時間外労働と休日労働の合計が月80時間以内

この2つの条件は、特別条項の有無にかかわらず適用されます。月99時間の残業を2か月続ければ平均80時間を超えるため、仮に1か月ずつで見ると上限未満であっても違反となる点に注意してください。

※参考：毎月勤労統計調査　令和6年分結果確報 / 労働基準法 | e-Gov 法令検索

残業時間が月45時間を超えた場合に会社が受ける罰則のリスク

原則である「月45時間」の残業上限を超えた場合、企業は法律違反として厳しい罰則を科されるリスクがあります。続いては、知らなかったでは済まされないペナルティの内容と、会社が被るリスクを解説します。

6か月以下の懲役または30万円以下の罰金（刑事罰）

労働基準法の上限規制に違反した場合、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金という刑事罰が科される可能性があります（労働基準法第119条第1号）。つまり、罰則の対象は会社だけでなく、違反行為を行った管理職個人にも及ぶということです。

また、労働基準監督署による是正勧告や指導を無視し続けた場合、送検に至るケースもあります。「金額が大きくないから大丈夫」と軽視せず、刑事事件化するリスクとして真剣に捉えなければなりません。

安全配慮義務違反と未払い残業代の請求リスク

長時間労働が続いた結果、従業員が過労や精神疾患を発症した場合、企業は安全配慮義務違反として損害賠償を求められるリスクがあります（労働契約法第5条）。過去の裁判例では、企業に数千万円規模の損害賠償が認められた事例もあります。

さらに、サービス残業が発覚した場合は未払い残業代の請求にも発展します。労働基準法の改正により未払い賃金の請求権は3年間に延長されており（労働基準法第115条）、遡及請求の金額が高額になるケースも少なくありません。

企業名公表による「採用競争力」の致命的な低下

厚生労働省は、重大な労働基準法違反を繰り返す企業の名称を公表する制度を設けています。「ブラック企業リスト」に掲載されると、求職者からの応募が激減し、採用競争力に深刻なダメージを与えかねません。

人材獲得競争が激しい現在において、企業のイメージ低下は採用コストの増大や優秀な人材の流出に直結します。コンプライアンス違反は、短期的な業務対応のコスト削減どころか、中長期的に見れば経営全体を揺るがすリスクといえます。

※参考：労働基準法 | e-Gov 法令検索

45時間を超えないための対策

残業「月45時間」の壁を突破しないためには、現場任せにしない仕組み作りが不可欠です。本記事では、業務効率化や勤怠管理の徹底、柔軟な働き方の導入など、即効性と持続性のある具体的な超過防止策を解説します。

現在の労働時間を「月末を待たずに」把握

残業時間の管理で多くの企業が陥りがちな失敗が、「月末になってはじめて上限超過に気づく」というパターンです。上限に近づいている従業員を月の途中で把握できなければ、是正のための打ち手を講じることができません。

特に、繁忙期は複数の従業員が同時に上限へ近づくケースも多いため、部署単位での集計・モニタリングも合わせて行うと効果的です。「気づいたときには手遅れ」という状況を防ぐためにも、月次ではなく週次・日次での労働時間管理を習慣化しましょう。

残業の許可制（承認フロー）の導入

残業時間を抑制する上で有効な手段の1つが、残業の事前申請・許可制の導入です。従業員が残業を行う際に上長の承認を必要とする仕組みにすることで、不要な残業の抑止につながります。

さらに、承認フローを整備すれば残業の発生理由を組織として可視化でき、業務量の偏りや非効率なプロセスの発見にも役立ちます。残業理由や予定時間を申請時に入力させる運用にすれば、管理職が承認可否を判断しやすくなるだけでなく、月ごとの残業傾向の分析にも活用可能です。

紙のタイムカードからの脱却

紙のタイムカードや手書きの出勤簿では、リアルタイムでの残業時間の集計・アラート対応が困難です。月次で手動集計を行う運用では、上限超過を事後にしか把握できません。しかし、クラウド型の勤怠管理システムを導入することで、打刻データが自動で集計され、残業時間のアラートや承認フローもシステム上で一元管理できます。

テレワークや直行直帰など多様な働き方が広がる現在、紙ベースの管理では打刻漏れや改ざんのリスクも高まります。クラウド型であれば、パソコンやスマートフォンからの打刻はもちろん、ICカードや生体認証に対応したタイムレコーダーとの連携も可能です。

給与計算システムや人事システムとのデータ連携により、集計・転記にかかる工数も大幅に削減できます。残業管理の精度を高めるためにも、まずは勤怠データのデジタル化に着手することをおすすめします。

関連記事：勤怠管理システムのおすすめ26選｜導入メリットや選び方を解説

まとめ

残業時間の原則上限は月45時間・年360時間であり、違反した場合は刑事罰や損害賠償請求、企業名の公表といった深刻なリスクが生じます。特別条項付き36協定を締結すれば例外的に上限を超えることもできますが、適用は年6か月までで、月100時間未満・複数月平均80時間以内の絶対上限は常に守る必要があります。

対策としては、月の途中でのリアルタイムな労働時間の把握、残業の事前許可制の整備、そして紙のタイムカードからクラウド型の勤怠管理システムへの移行が効果的です。勤怠管理システムを導入するなら、タッチオンタイムをぜひご検討ください。

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