休憩時間が法律で決まる基準とは？法律の三原則や注意点、管理のポイントを解説

休憩時間とは

以下では、法律における休憩時間の定義、そして休憩時間と労働時間の違いなどについて解説します。

法律における休憩時間の定義

労働における休憩時間とは、労働者が勤務の途中に業務から離れ、完全に自由に心身を休めることを保障された時間を指します。労働基準法34条にて、勤務時間によって取得できる休憩時間が以下のように定められています。

• 6時間を超える勤務の場合：45分以上の休憩時間が必要
• 8時間を超える勤務の場合：1時間以上の休憩時間が必要

休憩時間と労働時間の違い

休憩時間と労働時間には、明確な違いがあります。

労働時間ごとの休憩時間は法律で決められている

労働基準法34条にて、労働時間ごとに取得できる休憩時間が決められています。労働時間別の取得できる休憩時間、およびその詳細について、以下で解説します。

6時間以内

6時間ちょうど、5時間、4時間など、労働時間が6時間以内の場合、労働者に対して休憩時間を付与する義務はありません。これは労働基準法第34条にて、「休憩時間は6時間を超える場合に必要」と定義されているためです。なお、5〜6時間程度の労働であっても、就業規則として休憩時間を設けている企業もあります。

6時間超〜8時間以内

労働時間が6時間を超え、8時間以内の場合、最低でも45分の休憩時間を労働者に対して付与しなければなりません。これは労働基準法において、「途中で退勤する予定がない限り、必ず与えるべき時間」とされています。なお、8時間以内の勤務でも、残業が発生した結果実労働時間が8時間を超えた場合は、合計60分の休憩時間が必要です。

8時間超

労働時間が8時間を超える場合、60分以上の休憩時間が必要です。8時間を超える労働については、10時間でも、12時間でも休憩時間は最低60分と決められています。しかし、8時間を超える労働は、業務のパフォーマンスに深刻な影響を与えかねません。そのため、長時間勤務が発生した場合、追加で休憩時間を取れるようにしている企業も存在します。

休憩時間の対象者

休憩時間は、原則としてすべての労働者に対して与えなければなりません。しかし、なかには休憩時間の対象者にならない人もいます。以下では、休憩時間の対象となる人、休憩時間の対象から除外される人の詳細について解説します。

休憩時間の対象となる人

労働基準法における休憩時間の対象となるのは、6時間を超えて働くすべての労働者です。正社員はもちろん、契約社員や派遣社員、アルバイト、パートなど、労働者であれば雇用形態は問われません。なかには「休憩時間は必要ない」と申し出る労働者もいるかもしれませんが、必ず理由を説明したうえで休憩時間を取得してもらいましょう。

休憩の対象から除外される人

休憩時間の対象となる人がいる一方で、なかには休憩時間の対象から外されてしまう人もいます。たとえば、管理監督者は経営者と一体的な立場にあり、勤務時間や休憩時間を自由に決められるため、労働時間や休憩時間の規定の対象外です。業務が天候や自然条件に左右され、固定的な休憩時間を取るのが困難な農業、水産業に従事している人も規定が適用されない場合があります。

休憩時間の基本ルール「休憩時間の3原則」とは

休憩時間には、「休憩時間の3原則」と呼ばれる基本ルールが存在します。以下では、3原則それぞれの詳細について解説します。

一斉付与の原則

一斉付与の原則とは、事業場内の全従業員に対して、休憩時間を同時に与えなければならないとする義務です。これは休憩時間の管理と効果を高めるための規定で、労働基準法34条第2項にて定められています。なお、休憩時間は分割も可能ですが、あまりに小刻みな分割は認められていません。また、一部の従業員だけ休憩をずらすことは、原則として労働基準法違反になります。

会社と従業員の間で「一斉休憩の適用除外に関する労使協定」を締結すれば、休憩時間を交代制などにすることが可能です。

自由利用の原則

自由利用の原則とは、休憩時間は労働者が指揮命令下から完全に解放され、その時間を自由に使えるようにしなければならない義務です。最大の特徴は完全な自由利用、そして労働からの解放であり、待機時間や電話対応は含まれません。休憩時間中に業務を行わせた場合は、その時間は労働時間とみなされ、別の時間に休憩時間を与え直す必要があります。

途中付与の原則

途中付与の原則とは、労働基準法第34条に基づいた、休憩時間は労働時間の合間に与えなければならないというルールです。そのため、就業前や終業後に休憩時間を与えるのは認められていません。もちろん、従業員の同意があったとしても、途中付与の原則は変えられません。

休憩時間のつもりが労働となるケース

休憩時間において、労働者本人が休んでいても、労働になっているケースが存在します。具体的な労働に該当するケースについて、以下で解説します。

休憩時間中の電話・来客対応

休憩時間中は、労働から完全に離れる必要があります。しかし、電話対応のように指示待ちや対応が求められる時間は手待ち時間、つまり労働とみなされ、賃金が発生します。そのため、企業側は従業員に対して別途休憩時間を付与しなければなりません。

仮眠時間

夜勤勤務がある職種では、仮眠時間の取扱いに注意が必要です。
仮眠中は労働に従事していないため、休憩時間に含まれると考えられがちですが、仮眠中でも緊急事態などが発生した場合、迅速な対応が求められる場面もあります。
そのため、労働から完全に解放されているとはいえず、休憩時間には含まれません。

たばこ休憩

たばこ休憩は、多くの場合「労働時間」の一部とみなされます。たばこ休憩中であっても、必要に応じてすぐ業務へ戻れる状態であれば、仕事から完全に離れているとはいえないため、労働基準法上の休憩時間には該当しません。そのため、たばこ休憩は就業時間内の私用離席と見なされるケースが多くあります。

残業中の休憩時間

原則として、残業中に休憩時間を与える義務は存在しません。そのため、すでに所定時間内で休憩時間を付与している場合、追加の休憩時間を付与する必要はありません。ただし、従業員の健康維持、業務効率化の観点から、長時間労働を防ぐ工夫が求められます。

待機時間

待機時間は、指示があれば即時に業務に従事する必要がある時間です。そのため、原則として労働時間に含まれます。万が一待機時間を休憩時間として扱ってしまうと、労働基準法違反になる可能性があるため、注意してください。

休憩時間に違反した場合の罰則

休憩時間に違反した場合、労働基準法第34条違反によって6ヶ月以下の拘禁刑、または30万円以下の罰金が科されます。なお、上記はあくまで法定刑であって、必ずしもこの罰則が課せられるわけではありません。軽度の場合は労基署による是正勧告程度で済むケースもありますが、いずれにせよ法律違反は起こさないように注意しましょう。

休憩時間の未付与による企業のリスク

企業が従業員に休憩時間を付与しない場合、さまざまなリスクを招きます。代表的なものとして、従業員の健康リスクの上昇、および生産性の低下があげられます。休憩時間が不十分な場合、従業員の疲労蓄積や集中力の低下を招き、労災事故や生産性の著しい低下に直結しかねません。

その結果、従業員が離職し、人材不足に陥ることで、さらなる労働環境の悪化や生産性の低下を招く恐れがあります。そして法律違反が公になれば、企業ブランドの失墜も免れないでしょう。

休憩時間を管理するポイント

最後に、休憩時間を管理するにあたって、労働者を管理する側が押さえておきたいポイントについて解説します。

休憩時間のルールを明文化する

認識のズレが発生した結果、休憩の取りすぎ、逆に休憩時間が取れないことに対する不満など、さまざまなトラブルの原因になりかねません。休憩時間に関するルールを就業規則で明確に定めることで、トラブルの発生を防止できます。なお、主な明文化すべきポイントは、以下のとおりです

• 休憩時間の開始時間・終了時間
• 休憩時間の合計分数
• 休憩時間中の業務禁止

適切なシフト管理を行う

適切なシフト管理と休憩時間の確保は、法律遵守のみならず、従業員の心身の健康維持、生産性向上のために欠かせません。シフト管理は、勤怠管理システムやICカードの入退室記録などを用いると、客観的な記録を残せます。必要な休憩時間が確保できていない場合は、その原因を分析したうえで、業務量や人員配置、シフトの見直しを行いましょう。

休憩時間を分割して与える

まとまった休憩時間を付与できない場合は、分割も検討してみましょう。休憩時間の分割付与は労働基準法上で認められており、ピーク時の人員確保、疲労軽減による健康管理などのメリットがあります。なお、あまりに細切れだと休憩時間の目的を果たせないため、分割する場合は1回15分〜30分程度が目安になります。

休憩取得時間を可視化する

休憩時間の可視化によって、休憩時間不足や休憩時間なしでの長時間労働を自動的に検知でき、違法状態を防げます。そのため、企業全体のコンプライアンス強化になるでしょう。また、業務のボトルネックを発見できれば、人員配置の適正化につなげることも可能です。

休憩時間の適切な管理には勤怠管理システムタッチオンタイムがおすすめ

休憩時間は、労働時間によって与えるべき時間が法律で決まっています。休憩時間を労働者が取得できない場合、労働法違反となり企業側がさまざまな罰則を受けかねません。企業イメージを低下させないためにも、適切な休憩時間を与えるようにしましょう。

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