残業に必要な36協定とは？締結の流れや残業時間の上限、注意点を解説

36協定とは残業や休日労働に必要な労使協定のこと

36協定とは、法定労働時間を超える残業や法定休日労働について、企業と労働者側で取り決める労使協定のことです。労働基準法第36条に基づく協定であるため、「36（サブロク）協定」と呼ばれています。

従業員を自由に残業させるための制度ではなく、時間外・休日労働を適切に管理するための重要なルールです。ここでは、36協定と残業時間の基本的な関係について解説します。

出典：サブロク協定をご存知ですか？｜厚生労働省

法定労働時間を超える残業には36協定が必要

労働基準法では、労働時間を原則として1日8時間、週40時間までと定めています。この基準を「法定労働時間」と呼び、これを超えて残業させるには36協定の締結と届出が必要です。

たとえば、会社の所定労働時間が1日7時間の場合、1時間長く働いても合計8時間以内であれば、法定時間外労働には該当しません。まずは「法定労働時間を超えるか」で考えるのが基本です。

残業の上限は原則月45時間・年360時間

36協定を締結した場合でも、自由に残業時間を増やせるわけではありません。時間外労働の上限は、原則として月45時間・年360時間です。36協定を作成する際も、この範囲内で延長できる時間を定める必要があります。

そのため、協定を締結しているかだけでなく、実際の残業時間が定めた範囲に収まっているかを継続して管理することが重要です。

36協定を締結・届出する流れ

36協定は、企業側だけで内容を決めて自由に運用できるものではありません。締結する相手や届出先などが定められており、ルールに沿って手続きを進める必要があります。ここでは、36協定を締結してから運用を始めるまでの基本的な流れを解説します。

出典：サブロク協定をご存知ですか？｜厚生労働省

過半数労働組合または過半数代表者と締結する

36協定は、使用者と労働者側の代表者との間で締結します。労働者の過半数で組織する労働組合がある場合は、その労働組合が締結相手です。該当する労働組合がない場合は、労働者の過半数を代表する人を投票や挙手などで選びます。

使用者が一方的に代表者を指名することは認められておらず、管理監督者も代表者にはなれません。

36協定届を労働基準監督署へ提出する

36協定を締結した後は、事業場を管轄する労働基準監督署へ36協定届を提出します。労使間で協定を締結しただけでは、法定労働時間を超える残業や法定休日労働をさせることはできません。

届出を済ませた上で、協定の内容を従業員へ周知し、定めた範囲内で時間外・休日労働を管理していく必要があります。

36協定による残業の扱いが異なる労働者

36協定を締結すれば、定めた範囲内で従業員に残業や休日労働をさせられます。ただし、全ての従業員に同じルールが適用されるわけではありません。ここでは、36協定による残業の扱いが異なる労働者について解説します。

出典：スタートアップ労働条件｜厚生労働省

18歳未満は原則として時間外・休日労働ができない

18歳未満の年少者は、36協定を締結していても、原則として時間外・休日労働をさせることができません。そのため、会社で36協定を締結していても、一般の従業員と同じように法定労働時間を超えて働かせることはできません。

また、午後10時から午前5時までの深夜労働も原則禁止されています。年少者を雇用する際は、勤務時間帯も含めた管理が必要です。

妊産婦は請求により時間外・休日労働が制限される

妊産婦から請求があった場合、36協定を締結していても時間外労働や休日労働をさせることはできません。深夜労働についても、本人から請求があれば制限の対象です。

会社側の判断だけで通常どおり残業を命じられるわけではないため、本人からの申し出を把握し、勤務状況へ適切に反映する必要があります。

育児・介護中は請求により残業時間が制限される

小学校就学前の子を養育する労働者や、要介護状態の家族を介護する労働者は、一定の要件を満たして請求すると時間外労働が制限されます。この場合、法定時間外労働は原則として月24時間・年150時間までです。

36協定でそれ以上の時間を定めていても、対象者から請求があれば個別に管理する必要があります。

管理監督者には労働時間・休日の規定が適用されない

労働基準法上の管理監督者には、労働時間や休憩、休日に関する規定が適用されないため、一般の従業員とは36協定の扱いが異なります。ただし、課長や店長などの役職名だけで管理監督者になるわけではありません。

職務内容や権限、勤務実態、待遇などから総合的に判断されます。また、深夜労働の割増賃金は管理監督者にも必要です。

残業時間の上限に特例がある業種・業務

残業に関するルールは、従業員の年齢や状況だけでなく、従事する業種・業務によっても一部異なります。業務の特性などを踏まえ、一般の労働者とは異なる上限や特例が設けられているためです。ここでは、残業時間の上限に特例があるおもな業種・業務について解説します。

出典：建設業・ドライバー・医師などの時間外労働の上限規制（旧時間外労働の上限規制の適用猶予事業・業務）｜厚生労働省

建設業は災害復旧・復興事業に一部特例がある

建設業にも原則として一般の労働者と同じ上限規制が適用され、時間外労働と休日労働の合計を月100時間未満、2〜6か月平均80時間以内に抑える必要があります。ただし、地震や豪雨などの災害復旧・復興事業に限り、この2つの上限は適用されません。

ただし、特別条項付き36協定を結んだ場合でも、時間外労働は年720時間以内、月45時間を超えられるのは年6回までという上限は残ります。

自動車運転業務は時間外労働が年960時間まで

一般の労働者の場合、特別条項付き36協定を締結しても、時間外労働は年720時間以内が上限です。一方、トラックやバス、タクシーなどの自動車運転業務では、年間960時間まで認められています。

また、月100時間未満や2〜6か月平均80時間以内とする上限も適用されません。ただし、拘束時間や休息期間については別途「改善基準告示」を守る必要があります。

医師は一般の労働者とは異なる上限が適用される

医師には、一般の労働者とは異なる残業時間の上限が設けられています。一般的な医療機関に適用されるA水準では、時間外・休日労働が原則年960時間までです。

一方、地域医療の確保や医師の技能向上などを担う指定医療機関では、一定の条件を満たす場合に年1,860時間まで認められます。長時間労働となる場合には、面接指導などの健康確保措置も必要です。

研究開発業務は時間外労働の上限規制が適用されない

新たな技術や商品、サービスの研究開発に該当する業務は、時間外労働の上限規制が適用されません。ただし、単なる既存商品の製造や改良など、全ての研究開発業務が対象になるわけではない点に注意が必要です。

また、週40時間を超える労働が月100時間を超えた場合は、本人の申し出がなくても医師による面接指導を行う必要があります。

36協定を締結・運用する際の注意点

36協定は、締結して決められたルールを守るだけでよいというものではありません。実際に残業や休日労働を運用する上では、企業側が意識しておきたいポイントがいくつかあります。ここでは、36協定を締結・運用する際の注意点について解説します。

時間外労働・休日労働は必要最小限に抑える

36協定で定める残業時間は、「上限いっぱいまで働かせてよい」という意味ではありません。時間外労働や休日労働は、業務上必要な範囲にとどめるのが基本です。

実際の残業時間が協定の上限以内でも、長時間労働が恒常化している場合は、業務量や人員配置などを見直し、残業そのものを減らす取り組みが求められます。

対象業務や延長できる時間を具体的に定める

36協定では、時間外労働をさせる必要がある具体的な理由や対象業務、延長できる時間などを定めます。たとえば、対象業務を曖昧にしたまま、全ての従業員へ一律に適用するような運用は認められません。

誰がどの業務で、どこまで残業できるのかを明確にし、協定内容と実際の勤務状況を一致させることが重要です。

特別条項は臨時的な事情がある場合に限る

月45時間・年360時間を超える残業を認める特別条項は、通常では予測できない業務量の大幅な増加など、臨時的な事情がある場合に限られます。「業務上必要な場合」「繁忙のため」といった曖昧な理由で恒常的に利用することは認められていません。

決算対応や大規模なトラブル対応など、具体的な事情を定めておく必要があります。

長時間労働による健康への影響に配慮する

36協定の範囲内であっても、長時間労働が続けば従業員の健康に影響するおそれがあります。特に限度時間を超えて働かせる場合は、労働時間を把握した上で健康確保に取り組むことが重要です。

特別条項では、医師による面接指導や勤務間インターバル、健康相談窓口の設置など、健康・福祉を確保するための措置も検討する必要があります。

まとめ

36協定は、法定労働時間を超える残業や法定休日労働を行う際に必要な労使協定です。締結後は労働基準監督署への届出が必要で、残業時間にも原則として月45時間・年360時間の上限があります。

また、労働者の状況や業種・業務によって扱いが異なるため、それぞれのルールを理解した上で適切に運用することが大切です。36協定を適切に運用するには、従業員ごとの労働時間や残業時間を正確に把握できる環境が欠かせません。

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